직장에서 스트레스가 없을 수는 없습니다. 스트레스가 전혀 없을 수 없기에 직원들은 어느 정도의 스트레스는 참아야 합니다.
그러나 직장에서의 과도한 스트레스로 우울증 등의 정신 질환이 발생하는 경우 ‘어쩔 수 없다’ 라고 끝나지 않을 수 있습니다. 특히 그 우울증이 원인이 되어 자살 등에 이르게 되면 큰일입니다.
실제로 직원들이 업무로 의해 우울증에 걸려 자살한 경우 회사의 안전 배려 의무 위반이 있다고 하여 손해 배상 의무가 인정된 판례도 있습니다 (대법원 2000 년 3 월 24 일 판결). 그 판례에서는 “근로자가 근로일에 오랜 기간 동안 업무에 종사하는 상황이 지속하는 등 피로와 심리적 부하가 과도하게 축적되면 근로자의 심신 건강을 해칠 위험이 있다는 것이 잘 알려져 있다” 사용자는 고용하는 노동자에게 업무를 정하여 이를 관리할 때 업무 수행에 따른 피로와 심리적 부하 등이 과도하게 축적되 노동자 심신의 건강을 해치는 일이 없도록 주의할 의무를 진다 “”(노동자) 업무 수행과 우울증 발병에 의한 자살 사이에 상당 인과 관계가 있다 “고 판시하고 있습니다.
직원에게 주는 스트레스 (심리적 부하)의를 회사도 항상 의식하지 않으면 안된다는 것입니다.
하지만 스트레스를 컨트롤 하는 것은 어렵다고 생각합니다. 직원 측의 반응도 다양하다는 문제도 있을 것이고, 좀처럼 객관적인 지표를 발견하기 어렵습니다
.
그런데, 우울증 등의 정신 질환도 산재로 인정 받을 수 있습니다. 심리적 부하에 의한 정신 장애가 근로 기준법 시행 규칙 별표 제 1의 2 제 9 호에 해당하는 업무상 질병이 된다는 것입니다.
이처럼 스트레스에 의한 정신 질환을 산재로 인정하기 위해서는 기준이 마련되어 있습니다. 현재는 2011 년 12 월 26 일 후생 노동성 노동 기준 국의 통지 (기본 발 1226 호 제 1 호)이 그 기준이 되었습니다.
이 기준에서는 대상이 되는 정신 장애 (질병)의 발병 전 대략 6개월 동안 업무에 의한 강한 심리적 부하가 인정되는 경우에는 업무 연관성이 있는 정신 장애로 판단한다고 하고 있습니다. 그리고 그 업무에 의한 스트레스의 강도에 대해서는 업무에 있어서 사건을 유형화해 심리적 부하의 정도를 강, 중, 약 3 단계로 구분한 ‘업무에 의한 심리적 부하 평가표’를 지표로 하고 있습니다. 이 평가표는 ‘강한 심리적 부하는 정신 질환이 발병한 노동자가 그 사건 및 사건 이후의 상황이 지속되는 정도를 주관적으로 어떻게 받아 들였는지가 아니라 동종의 노동자가 일반적으로 어떻게 받아 들이는가 하는 관점에서 평가 되는 것이며, 동종의 노동자는 직종, 직장의 입장과 직책, 연령, 경험 등이 비슷한 사람이다 ‘라는 생각에 입각 하고 있는 것입니다.
즉, 스트레스의 강도에 대한 객관적인 지표를 나타내고 있는 것으로 이해할 수 있습니다. 이는 업무로 인한 스트레스를 항상 의식하지 않으면 안되는 회사에 있어서 하나의 지표가 될 것입니다.
위 심리적 부하 평가표는 사건의 유형을
- 사고 나 재해의 체험
- 일의 실패 과중한 책임의 발생 등
- 일의 양, 질
- 역할, 지위의 변화 등
- 대인 관계
- 성희롱
로 분류하고 더 구체적 사건의 패턴을 보여줍니다. 그리고 또한 스트레스의 강도를 판단하는 구체적 사례도 들고 있습니다.
예를 들어, 위 [2] 일의 실패 과중한 책임의 발생 등의 유형으로는 구체적 사건으로 ‘달성이 어려운 할당량이 부과되었다’ 라는 것이 있습니다. 이것은 스트레스의 정도는 “보통”이지만, “객관적으로 상당한 노력이 있어도 달성 어려운 할당량이 부과되고, 달성 할 수 없는 경우에는 무거운 벌금이 있다고 예고 된 “라는 구체적인 예에 해당하는 경우에는 ‘강’이 되고, 유사한 경험이 있는 근로자라면 달성 가능한 할당량이 부과되었다”라든지 “할당량이 아닌 성과 목표 가 제시되었다 (그 목표 달성을 강하게 요구되는 것은 아니었다) “라는 구체적인 예에 해당하는 경우는 「약」 이 된다고 되어 있습니다.
또한, 상기 [4] 역할, 지위의 변화 등의 유형에서는 구체적 사건으로 ‘배치 전환이 있었다 “라는 것이 있습니다. 이것도 스트레스의 정도로는 “보통”이 기본이지만 “과거에 경험한 업무와 전혀 다른 업무에 종사하게 되었기 때문에 배치 전환 후 업무에 적응하기 위해 많은 노력을 요했다” 라든지, “배치 전환 후의 지위가 과거의 경험으로 보아 이례적인 만큼 무거운 책임이 부과되었다 ” 라든지,”좌천되었다 (명백한 강등이며 배치전환으로는 이례적인 것으로, 직장에서 고립 된 상황이 되었다) “라는 구체적인 예에 해당하는 경우에는”강 “이 되고,”이전에 경험한 업무 등 배치 전환 후의 업무가 원활하게 이루어질 수 있는 것으로 보인다”는 구체적인 예에 해당하는 경우이며 「약」이 된다고 되어 있습니다.
또한, 상기 [5] 대인 관계의 유형에서는 구체적 사건으로 ‘상사와의 문제가 있었다 “라고 하는 것이 있습니다. 이것도 스트레스의 정도로는 “보통”이지만, “업무를 둘러싼 방침 등에 있어서 주변으로부터 객관적으로 인식되는 큰 갈등이 상사와의 사이에 생기고, 그 후의 업무에 큰 지장이 초래됐다 “라는 구체적인 예에 해당하는 경우는”강 “이 되고,”상사로부터 업무 지도의 범위 내의 지도 · 질책을 받았다 “라든지,”업무를 둘러싼 정책 등에서 상사와 생각의 차이가 발생 (객관적으로 문제라고 할 수 없는 것을 포함한다) ‘라는 구체적인 예에 해당하는 경우는 「약」이 된다고 되어 있습니다.
물론 “스트레스의 정도가 ‘강이 되지 않으면 상관 없다”라고 해서는 안됩니다만, 과도한 스트레스를 부과하는 것을 방지하기 위해 검사 할 때이 심리적 부하 평가표가 도움이 될 것입니다.