최근 퇴직자 등의 인력을 통한 기술 정보의 유출이 사회 문제가 되고 있으며, 각 기업에서도 어떻게 인재를 통한 기술 정보의 유출을 방지 하냐가 관심사가 되고 있습니다.
인력을 통한 기술 정보의 유출을 방지하는 방법으로는 직원 간의 영업 비밀 등의 업무상 알게 된 비밀을 타인에게 공개하지 않기로 하는’비밀 유지 계약’을 체결하는 방법과 퇴직 후 경쟁사에 취업하지 않는 ‘경업 금지 의무 계약’을 체결하는 방법이 있을 수 있습니다.
‘비밀 유지 계약’ 밖에 체결하지 않은 경우 퇴직 경쟁사에 취업 자체를 막을 수는 없지만 ‘비밀 유지 계약’ 이외에 ‘경업 금지 의무 계약’을 체결 한 경우는 경쟁사에 취업하는 것 자체를 막을 수 있기 때문에 기술 정보의 유출의 원천 봉쇄가 가능하며, 기술 정보의 유출에 대한 보다 강력한 방지책이 될 수 있습니다. 그러나 ‘경업 금지 의무 계약’이 직접적인 직업 선택의 자유 제한이기에 도입을 주저할 수 있습니다.
경제산업성 지적 재산 정책실에 실시한 ‘영업 비밀의 관리 실태에 관한 설문 조사’에 따르면 취업 규칙과 별도로 직원과 별도의 비밀 유지 계약을 체결하고있는 기업은 55.5 %로 있는 반면, 경업 금지 의무 계약을 체결하고있는 기업의 비율은 불과 14.3 %에 그치고 있습니다. 비밀 유지 계약에 비해 경업 금지 의무 계약이 충분히 활용되고 있다고는 말할 수 없습니다.
“경업 금지 의무 계약 ‘의 유효성에 대해서는 지금까지 반드시 충분한 검토가 이루어지지 않았습니다만, 2013년 8 월 16 일 최종 개정된 경제산업성 ‘영업 비밀 관리 지침’ 및 동 지침 참고 자료 6 ‘경업 금지 의무 계약의 유효성에 대하여’가 공표되어 상세한 검토 결과가 밝혀졌습니다.
‘경업금지의무계약’은 직접적인 ‘직업 선택의 자유’가 제한 되기 때문에 그 효과는 엄격하게 판단해야 하는 것입니다. 상기 지침 등이 지적하는 점을 익히면 유효성이 인정될 수 있는 “경업 금지 의무 계약”을 체결 할 수 있습니다. 지금부터 그 점에 대해 알아보도록 하겠습니다.
‘경업 금지 의무 계약 ‘의 유효성을 판단함에 있어서는 오래된 판례이긴 하지만, 나라 지방 법원 1970 년 10 월 23 일 판결을 참고할 수 있습니다. 이 판결은 경업 대한 제약이 ‘합리적 범위 “를 넘는 경우에는 그 제한은 미풍양속에 반하는 무효가 되는 것을 전제로 하여, 합리적인 범위를 확정함에 있어서 제한 의 기간, 장소적 범위, 제한의 대상이 되는 직종의 범위, 보상의 유무 등에 대해서,
채권자의 이익 (영업 비밀의 보호) 채무자의 불이익 (이직, 재취업의 부자유) 및 사회적 이해 (독점 집중의 우려와 그에 따른 소비자의 이해)의 세 가지 관점 에서 신중하게 검토해 나갈 것을 요한다 “고 판시했다. 이 판결은 다각적 인 관점에서 합리성과 타당성을 검토하고, 현재의 판례에서도 답습되고 있는 기본 개념이라고 할 수 있습니다.
그럼 최근의 판례에서는 유효성 판단의 포인트로 어떤 점이 중시되는 것일까 요.
최근의 판례에서 유효성 판단의 포인트로는
- 지켜야 할 기업의 이익이 구체적으로 존재하거나 [1]의 존재를 전제로 경업 금지 의무 계약의 내용이 목적에 비추어 합리적인 범위에 머물러 있는가 하는 관점에서,
- 직원의 지위가 경업 피지 의무를 부과할 필요성이 인정되는 입장에 있는지,
- 지역적인 제한이 있거나
- 경업 금지 의무의 존속 기간과
- 금지되는 경업 행위의 제한이 필요한 범위 내인가
- 대상 조치가 취해지고 있는지
라는 점이 강조되고 있다는 것이 지적되고 있습니다.
(1) 즉, ‘경업 금지 의무 계약 ‘의 유효성이 인정되려면 우선의 전제로서
- 기업 측에 영업 비밀 등 지켜야 할 이익이 존재할 것
- 위 이익에 관련된 업무를 수행하고 있던 직원 등 특정 사람이 대상이 되고 있음
가 필요합니다.
(2) 유효성이 인정될 가능성이 높아지는 규정 포인트로는
- 경업 금지 의무 기간이 1 년 이내로 되어 있을 것
- 금지 행위의 범위에 대해 업무 내용이나 직종 등에 의한 제한을 실시하고 있음
- 대상 조치 (고액의 임금 등 ‘간주 대상 조치 ‘를 포함)가 설정되어 있을 것
등을 들 수 있습니다.
(3) 한편, 유효성이 부정될 가능성이 높아지는 포인트로는
- 업무 내용 등의 경업 금지 의무가 불필요한 직원과 계약을 하고 있을 것
- 직업 선택의 자유를 저해하는 광범위한 지리적 제한을 하고 있는지
- 경업 금지 의무 기간이 2 년 이상인지
- 금지 행위의 범위가 일반적 추상적 표현되고 있는지
- 대상 조치가 설정되어 있지 않을 것
을들 수 있습니다.
이 점에 유의하면 유효성을 인정받을 수 있는 “경업 금지 의무 계약”을 체결 할 수 있습니다.
영업 비밀을 보호하는 법률로는 부정 경쟁 방지법이 있지만, 부정 경쟁 방지법상의 보호를 받기 위해서는 해당 정보가
- 비밀로 관리되고 있는지 (비밀 관리 성)
- 유용할 것 (유용성)
- 공공연히 알려져 있지 않음 (공지가 되지 않음)
세 가지 요건을 모두 충족해야 하며 보호를 받는 것은 쉽지 않습니다. 기업이 비밀로 하고 싶은 정보가 항상 부정 경쟁 방지법상의 ‘영업 비밀’로서 번지지 않는다고 해도 무방합니다.
부정 경쟁 방지법에 의존하지 않고 보호하고 싶은 기술 정보의 유출을 스스로 방지하기 위해 ‘비밀 유지 계약’에 덧붙여 유효성이 인정될 수 있는 ‘경업 금지 의무 계약’을 체결하는 것이 중요합니다.
마지막으로, ‘경업 금지 의무 계약’을 위반 한 경우의 조치에 대하여 경업 행위의 금지 청구, 손해 배상 청구, 퇴직금의 지급 제한 등이 있을 수 있습니다. 특히 퇴직금의 지급 제한 사항은 매우 민감한 문제를 포함합니다. 이 문제에 대해서는 경제산업성 ‘인재를 통한 기술 유출에 관한 조사 연구 보고서’(2013년 3월)에서 상세한 검토가 더 해지고있습니다. 관심있는 분들은 꼭 참고하십시오.
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