퇴직 후 경업
회사 설립 후 어느 정도 규모로 사업이 확장되었더니 회사에서 중요한 위치를 차지하고 있던 직원이 퇴사하여 경쟁 관계에 있는 회사에 재취업하거나 새로운 경쟁 관계에 있는 회사를 창업하는 것은 자주 있는 이야기입니다. 그 결과, 회사의 중요한 비밀을 유출해 버리거나 소중한 고객을 빼앗겨 버립니다. 회사가 큰 타격을 입을 수도 있습니다.
그래서 그런 사태를 방지하기 위해 미리 은퇴 전 경업 금지 계약을 체결하는 것을 생각할 수 있습니다.
경업 금지 계약이 유효해지기 위한 요건
퇴직 후 경업 금지 계약 (서약서)는 “당신을 퇴직 후 ○ 년간은 다음의 행위를 하지 않을 것을 약속합니다.”며 “귀사와 경쟁 관계에 있는 회사에 취직하거나 임원에 취임”, “귀사와 경쟁 관계에 있는 사업을 시작하는”등 사항의 금지를 서약 할 수 있습니다.
이 때, 회사 측에서는 가능한 한 넓은 범위에서 오랜 기간 경업을 금지하고 싶은 것은 당연한 일이지만, 회사의 사정 만을 앞세워 경업 금지를 기약하는 것은 오히려 서약의 효력을 약화시키는 결과를 발생 할 수 있습니다.
퇴직 후 경업을 금지하는 것은 직원의 직업 선택의 폭을 좁히는 것입니다. 직원들은 지금까지 경험을 쌓아온 분야에 재취업하는 것이 경험이 없는 분야보다 유리하다는 것은 명백 합니다. 퇴직 후 경업 금지 계약은 헌법 상 보장 된 ‘직업 선택의 자유’와 ‘영업의 자유'(헌법 22 조 1 항)을 제한하는 것이므로, 경업 제한이 합리적인 범위 을 넘어 직원들의 직업 선택의 자유를 부당하게 구속하고, 동인들의 생존을 위협하는 경우에는 그 제한은 미풍 양속에 반하는 무효라고 판단되게 됩니다.
합리적인 서약 여부의 판단 기준
이러한 사안의 리딩 케이스라고 할 수 있는 ‘호세코 · 재팬 리미티드’ 사건에서 은퇴 경업 제한이 합리적인 범위 내에 있는지 여부의 판단 기준으로 [1] 금지 기간 [2] 장소적 범위 [3] 대상 직종 [4] 대가의 유무를 종합적으로 고려하여 판단이 내려져 있어 다른 재판에서도 이러한 점이 고려의 대상이 되고 있습니다.
먼저 [1] 금지 기간입니다만, 너무 장기간의 경업 금지는 퇴직자의 직업 선택의 자유에 대한 부당한 구속으로 무효가 될 가능성이 높아집니다. 일반적으로 합리적 범위는 길어도 2 년 정도까지 생각하는 편이 좋다고 말할 수 있습니다.
다음 [2] 장소 적 범위이지만 경업을 금지하는 취지가 기업 비밀을 방어 할 수 있다고 하면, 대부분의 경우 장소적 범위를 한정하는 것은 무의미하기 때문에 장소 적 범위의 제한이 없다 해서 반드시 합리성을 부정하는 것은 안됩니다. 이에 대해 경업을 금지하는 취지가 고객을 빼앗기지 않을 수 있는 경우에는 경업 금지의 장소적 범위를 한정하는 것은 가능합니다. 장소 적 범위를 제한 할 수 있음에도 불구하고 이를 제한하지 않는 경우에는 합리적인 범위를 초과 제한으로 경업 금지 계약 자체가 무효가 될 가능성이 높아집니다.
【3】 직종에 대해서도 해당 직원이 참여하고 있던 구체적인 직무를 중심으로 이와 밀접하게 관련된 범위의 직종에 한정하는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다. 직종을 한정하지 않고, 넓은 범위에서의 경업 금지를 정하게 되면 직업 선택의 자유에 대한 과도 제한으로 경업 금지 계약 자체가 무효가 될 가능성이 높아지기 때문입니다.
퇴직 후 경업을 금지하는 대신에 어떻게 든 [4]의 대가가 지급되는 경우에는 경업 금지가 합리적인 것으로 판단되는 경향이 있습니다. 대상 조치가 명확하게 경업 금지 대가로서 지급되는 것이 바람직하지만, 실제로는 그런 형태로 대상을 지불하고 있는 회사는 많지 않습니다. 그런 경우에도 다른 직원보다 급여 등에서 상당한 우대 되어 있었던 경우 특별한 보상 조치 없이도 경업 금지 계약이 유효하게 되는 경우가 있습니다.
경업 금지 계약이 없는 경우
이상과 같이, 직원의 퇴직 후 경업을 방지하기 위해 직원의 직업 선택의 자유를 부당하게 제한하지 않는 범위에서 경업 금지 계약을 체결하는 것이 바람직하다고 말할 수 있지만, 이와 같은 특약이 없는 한, 퇴직 후의 직원의 경업 행위를 손가락질하고 보고만 있어야 하는 것은 아닙니다.
우선, 취업 규칙에서 퇴직 후 경업 금지를 정해 두는 것을 생각할 수 있습니다. 판례에서도 취업 규칙의 경업 금지가 유효임을 전제로 한 것도 있습니다. 그러나 이 경우도 경업 금지 계약의 경우뿐만 아니라 직원의 직업 선택의 자유를 부당하게 제한하는 조항이어서는 안되는 것은 당연한 일입니다.
또한 경업 금지 특약이 없는 경우에도 전 직원의 행위가 배신적이라고 할 수 있는 것이라면 손해 배상을 청구 할 수 있는 경우가 있습니다. 예를 들어, 전 직원이 회사의 근로 계약 진행 중 획득 한 고객들에 대한 지식을 이용하여 회사와 거래 진행중인 고객에 영향을 주어 경업을 행한 경우에는 손해 배상 청구가 인정될 가능성이 있습니다.
또한 전 직원이 회사의 영업 비밀이나 노하우를 그대로 경쟁사에 유입해 활용하고있는 경우에는 부정 경쟁 방지법에 따라 사용 금지 (부정 경쟁 방지법 3 조 1 항) 폐기물 제거 청구 (동법 3 조 2 항), 손해 배상 청구 (동법 4 조) 등의 조치를 할 수 있습니다.
무엇보다 전 직원의 경업이 밝혀진 시점에서 해결이 어려워 질 경우가 많다고 할 수 있기 때문에, 역시 경업 금지 계약을 체결하여 사전 방지책을 강구하는 것이 중요합니다.
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