개별 노동 분쟁의 증가와 새로운 해결을 위한 법제도의 필요성

노동 조합이나 근로자 집단과 사용자 사이에서 노사 분규는 최근 감소하고 있는 것 같습니다. 그러나 노사 분규 자체가 줄어든 것은 아니고, 단체가 아닌 개별 노동자와 사용자 간의 노동 분쟁은 상당히 증가하고있는 것 같습니다.

그런 개별적 노동 분쟁은 행정에 의한 분쟁 해결 시스템이 준비되어 있으며, 사법 해결 방법은 일반 민사 사건과 비슷한 도구인 중재 및 소송이 있을뿐, 반드시 분쟁 해결수단으로 충분하지 않습니다. 물론 법의 지배하에서 분쟁은 결국 소송을 통해 해결해야 합니다. 그러나 여러가지 연구가 이루어지고 있다고 해도, 소송은 시간이 걸립니다. 소송에 이르기 전에 신속하고 유연한 해결책이 있는 사법 제도가 있으면 분쟁의 상당부분을 해결할 수 있을까 해서 만들어진 것이 ‘노동 심판 제도’ 입니다.

 

이 제도를 규율하는 법률은 노동 심판법 (이하 단순히 ‘법’이라 함)이지만, 이 법은 2004년 5월 22일에 공포되어 그 날부터 2 년 이내에 시행되게 되어 있으므로, 2006년 4월 1일부터 시행 될 것으로 생각합니다.

물론 노동 분쟁은 없는 것보다 더 좋은 것은 없습니다. 그러나 사용자로서 노동 분쟁, 특히 개별 노동 분쟁은 항상 발생할 수 있다고 생각해야 하고, 그 해결 도구인 새로운 제도에 대해서는 알고 있어야 한다고 생각합니다. 후술하는 바와 같이 본 제도는 매우 신속하게 진행하는 제도입니다. 제도의 기본적인 이해가 되지 않으면 적절한 대응을 할 수 없습니다. 그런 의미에서 사용자도 이 제도를 제대로 파악해 두는 것이 좋습니다.

 

노동 심판 제도의 개요

소개

노동 심판 제도란 간단히 말해, 개별적 노동 분쟁에 대해 사용자 또는 근로자가 법원에 신청을 하면 노동 심판관 노동 심판원 두명으로 구성된 노동 심판위원회가 원칙적으로 세 번 심리하여 조정 또는 심판을 함으로써 분쟁을 해결하는 제도입니다.
분쟁의 해결이 법원에서 이루어지는 것, 노동 심판위원회의 심리일 것,  중재 뿐만 아니라 심판이라는 판단도 하는 것, 원칙 세 번에 심리를 종결하는 것이 특징입니다.

 

대상이되는 분쟁 형태
법 제 1 조에서는 “노동 계약의 존부 그 외의 노동 관계에 관한 사항에 대해 개별 근로자와 사업주 사이에 발생한 민사에 관한 분쟁” 이 그 대상이 되고 있습니다.
따라서 집단적 노동 분쟁처럼 개별 근로자와의 분쟁이 아닌 경우는 대상이 되지 않지만, 개별 노동 분쟁 이라면 폭넓게 대상이 됩니다.

 

노동 심판위원회
심판 절차는 판사인 노동 심판관 한 명과 노동 관계에 전문적인 지식과 경험을 가진 노동 심판 두명으로 구성된 노동 심판위원회에 의해 이루어집니다.
노동 심판원은 노사 추천 단체로부터 추천을 거쳐 연수를 실시하고 대법원이 임명하게 되어 있습니다.
여기서 주목해야 할 것은 노동 심판원은 단순히 심판 절차에 참가할 뿐만 아니라, 판결의 권리를 가지고 심판은 세명 과반수의 결의에 따르게 됩니다.
이처럼 노동 심판을 참여시키고 있기 때문에 전문적인 지식 경험이 뒷받침 된 조정이나 심판이 기대됩니다.

 

신속성
법 제 15 조 이항은 “노동 심판 절차에서는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고 세번 이내의 기일에 심리를 종결하여야 한다.”라고 되어 있습니다. 조정이 아니라 심판이 되는 사안은 세 번째 심판이 되므로 증거 등은 두 번째까지 모두 내 두지 않으면 안되며, 당사자는 힘들지만 세 번에 종료하는 신속함은 이 제도의 특징적인 곳에서 제도를 유지하는 생명선 이라고도 할 수 있습니다.
또한 이 신속성을 지원하기 위하여 취업 규칙의 불이익 변경을 둘러싼 노동 분쟁처럼 사안의 특성상 노동 심판 절차를 실시하는 것이 분쟁의 신속하고 적정한 해결을 위해 적당하지 않은 경우 노동 심판위원회는 심판 절차를 종료 할 수 있도록 되어 있습니다 (법 제24조 1 항)

 

유연성
법 제 1 조에서 “조정 성립에 의한 해결의 전망이 있는 경우 이를 시도할 것” 이라고 되어 있습니다. 즉, 노동 심판위원회의 판단에 따른 해결을 목표로 하는 것이 아니라 노사 협의에 의해 해결 가능한 경우는 적극적으로 조정을 시도하는 것입니다.
또한 법 제 20 조 2항은 “노동 심판에서는 당사자 간의 권리 관계를 확인하고 금전의 지급, 물건의 인도 및 기타 재산상의 이익을 명하고 그밖에 개별 노동관계 민사 분쟁을 해결 하기 위하여 상당하다고 인정하는 사항을 정할 수 있다. “라고 되어 있으며, 심판이 된 경우에도 소송에서의 판결처럼 일도양단이 아니라 유연한 해결책을 제시 할 수 있도록 되어 있습니다.

 

소송과의 관계
노동 심판위원회의 심판에 불복하는 당사자는 2 주 이내에 이의 신청을 할 수 있도록 되어 있습니다 (법 21조 제1항). 이의 신청이 되면 심판은 효력을 잃고, 노동 심판 절차의 신청시에 소송이 제기 되었다고 간주하고 소송으로 전환 할 수 있습니다 (법 22 조 1 항). 전술 한 사안의 특성상 노동 심판 절차를 밟는 것이 분쟁의 신속하고 적정한 해결을 위해 적당하지 않다고 하여 노동 심판위원회가 심판 절차를 종료시킨 경우도 마찬가지로 소송으로 전환합니다 (법 24조 2항)  이처럼 노동 심판은 법원에서 실시하는 절차이므로 소송과 연결되어 있는 것입니다. 비유적으로 말하면, “법원에 일단 신청이 있던 이상은, 조기 해결이 무리여도 끝까지 법원이 돌보고 해결합니다”라고 한 것일까요?

 

강제력
심판에 대하여 적법한 이의가 쌍방에서 나오지 않을 때에는 그 심판은 재판상의 화해와 동일한 효력을 가지게 됩니다 (법 21조 4항). 예를 들어, 금전을 지급하지 않았을 때에는 이 심판에 의하여 강제 집행을 할 수 있게 되는 것입니다. 법원을 이용하고 있기 때문에 강한 효력이라고 할 수 있습니다.

 

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