법 개정의 배경
고령자의 고용 안정 등에 관한 법률이 개정되고, 사업자는 2006 년 4 월 1 일 이후 고령 근로자의 고용확보제도의 도입이 것이 의무화 되었습니다.
저출산 고령화의 급속한 진전과 연금 지급 개시 연령의 인상을 배경으로 의욕과 능력이 있는 고령자의 노동 시장 정비가 시급합니다. 적어도 연금 지급 개시 연령까지 나이를 이유로 일을 저해하지 않는 환경이 요구되고 있습니다. 그러나 일단 이직 해 버리면, 고령자의 재취업은 매우 어렵습니다. 또한 고령자의 직업 경험과 지식을 활용하기 위하여 현재 고용되어 있는 기업에서 지속적으로 계속 일할 수 있도록 각 사업자가 고령자의 고용 확보 조치를 실시하는 것이 의무화 되었습니다.
이번에는 시행을 앞둔 개정 고령자 고용 안정법의 고령자 고용 확보 조치에 대해 정리하겠습니다.
법 개정의 개요
- 사업자의 의무
지금까지도 60 세 미만을 정년으로 하는 것은 금지되고 65 세까지 고용을 보장 할 노력 의무로 정해져 있었습니다. 그러나 65 세까지의 고용 확보는 현재로서는 좀처럼 실현되지 않고 있습니다.
이번 법 개정에 따라 사업자는 (1) 정년의 연장 (2) 계속 고용 제도의 도입 (3) 정년 규정 폐지의 3 가지 중 어느 하나의 조치를 실시할 것이 의무화 되었습니다. 이 중 (1) 정년 인상 (2) 계속 고용 제도를 도입하는 경우는 남성의 연금 지급 개시 연령의 인상에 따라 2006 년 62 세, 2007 년 63 세, 2010 년 64 세, 2013 년 이후는 65 세까지의 정년 연장 또는 계속 고용 제도 도입이 의무화되어 있습니다. (여성 노동자에 대해서도 남성의 연금 지급 개시 연령에 맞춘 나이까지 계속 고용이 필요합니다).
여기서, (2) 계속 고용 제도는 원칙적으로 정년자 중 희망자 전원을 계속 고용하는 제도를 말합니다. 60 세까지의 노동 조건을 유지할 의무가 없기 때문에, 파트나 촉탁 직원이라는 근무 형태로 재고용도 가능하지만, 연금 지급 개시 연령까지 안정된 고용이 보장되는 구조여야 합니다.
- 계속 고용 대상자의 기준의 규정
무엇보다도 희망자 전원의 계속 고용이 어려운 경우도 있을 것입니다 때문에, 노사 협정에 따라 계속 고용 대상자의 기준을 정한 경우 희망자 전원을 대상으로 하지 않는 제도라도 좋다고 여겨지고 있습니다. 구체적으로는 근로자의 과반수로 조직 된 노동 조합이 있는 경우에는 노동 조합의 서면 협정으로 대상자의 기준을 정하고, 그 기준에 따라 대상자를 계속 고용 제도를 도입하면 계속 고용 제도를 강구 한 것으로 간주됩니다. 위와 같은 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협정 할 수 있습니다.
그러나 노사 협정에 의해, 어떤 기준을 마련해도 좋다는 것은 아닙니다. 의욕과 능력이 있는 고령 근로자의 안정적인 고용 제도 취지에 부합하는 구체적이고 객관적인 기준일 것이 바람직합니다. 예를 들어, ‘사내 기능 검정이 A 레벨의 사람’, ‘영업소를 3 개 이상 경험 한 사람’, ‘지난 3 년간의 근무 평정이 C 이상인 자’ 라는 기준이 될 수 있습니다. 반대로 ‘회사가 필요하다고 인정하는 자에 한한다’, ‘상사의 추천이 있는 자’에 한한다 등의 기준은 원래 기준을 정한 것이 아니라 사업자가 자의적으로 계속 고용주를 선별 할 수 있기 때문에 적합하지 않습니다. 또한 ‘남성 (여성)’에 한한다 라는 기준은 고용 기회 균등법 위반의 우려가 있고, ‘조합 활동에 종사하지 않는 사람’이라는 기준은 노동 조합법에서 금지하는 부당 노동 행위에 해당 때문에 허용되지 않는다고 생각됩니다.
- 노사협의가 성립되지 않는 경우
노사의 협의가 성립되지 않은 경우는 어떻게 하면 좋을까요?
일정한 기간에 한하여 특례로서 노사 협의가 좋지 않게 끝난 경우에 노사 협정을 대신하여 취업 규칙 등에 계속 고용 제도 대상자의 기준을 정하는 것도 가능하다고 규정하고 있습니다. 이 기간은 회사의 규모에 따라 다르며 상시 고용 근로자 수가 300 명 이하의 기업은 2011 년 3 월 31 일까지이며, 규모 이상의 기업은 2009 년 3 월 31 일까지 입니다.
무엇보다 단순히 노사 협의가 성립되지 않게 끝난 것도 모자라, ‘노사 협정을 하기 위해 노력 했음에도 불구하고 협의가 성립되지 않는다 경우’에 한정됩니다. 그리고 협정을 하기 위해 노력을 했는지 여부는 실질적으로 판단되기 때문에 사업자가 근로자 측에 일방적으로 제안 내용을 통지하는 것만으로는 ‘노사 협정을 하기 위해 노력했음에도 불구하고 협의가 성립되지 않았다”의 경우에 해당하지 않는다고 생각됩니다.
또한, 종업원 10 명 미만 사업장은 취업 규칙이 존재하지 않을 수 있으므로 이러한 경우에는 취업 규칙에 준하는 방법으로 종업원에게 주지시킬 것입니다. 양식은 특히 정해져 있지 않습니다.
이행 확보 조치
그럼 사업자가 계속 고용 제도를 도입하고 있지 않는 경우는 어떻게 되는 것입니까?
개정 고령자 고용 안정법은 지금까지 언급 한 바와 같이, 사업주에게 정년 인상, 계속 고용 제도 도입 등의 제도 도입을 의무화하고 있지만, 개별 노동자의 65 세까지의 고용 의무를 부과 것은 아닙니다. 따라서, 계속 고용 제도를 도입하지 않은 60 세 정년제 기업에서 2006 년 4 월 1 일 이후에 정년을 이유로 60 세에 은퇴하더라도 그 퇴직이 즉시 무효가 되는 것은 아니다라고 생각됩니다. 무엇보다, 후생 노동 대신은 사업자가 적절한 계속 고용 제도 도입 등이 이루어지고 있지 않은 경우는 개정 고령자 고용 안정법 위반으로서 필요한 지도 및 조언을 받을 수 있습니다. 또한 지도 · 조언에도 불구하고 사업자가 지속적으로 위반하는 경우 권고를 할 수 있습니다.
마지막으로
기업의 준수가 요구되는 요즘, 노동 환경에 대해서도 법령을 준수하는 것이 필요합니다. 각 기업의 실정을 감안하여 법의 취지를 실현하는 제도를 도입하시길 바랍니다. 자세한 내용은 각 도도부현의 노동국과 헬로 워크에 상담하는 것이 좋습니다.
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