2015 년 9 월 30 일부터 이른바 근로자 파견법 개정법이 시행되었습니다.
개정의 주요 포인트는 다음과 같습니다.
1. 모든 근로자 파견 사업이 신고 제에서 허가제로 전환됨
2. 파견 기간 제한 규칙의 검토
3. 고용 안정 조치
4. 파견 근로자의 처우 개선
5. 파견 근로자의 경력 향상
기존의 파견 기간 제한 규칙의 재검토
기존의 규칙
기존의 규칙에는 변천이 있습니다. 첫째 파견 근로자가 종사하는 업무의 내용에 따라 기간이 다르게 취급 받았습니다 . 즉, 근로자 파견에 대한 경제계의 요청과 고용 안정 · 고용주의 책임 주체의 명확화와 착취 방지 라는 근로자 측의 요청을 취하는 형태 로 전문 28 업무 (구 26 업무)가 있습니다.
- 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 필요로하는 업무 또는
- 특수 고용 관리를 필요로하는 업무. 예 : 정보 처리 시스템 개발 · 기계 설계 · 비서 · 광고 디자인 · 주차 관리 등)과 그렇지 업무 ( ‘자유화 업무’라고합니다)
특히, 후자는 정규직의 대체 화를 막는 관점에서 파견 기간을 1 년으로하는 임시 작업 형 파견으로 허용하고 전자에 대부분은이를 허용하지만 3 년을 초과하는 기간의 정할 수 없는 것 (단 갱신은 가능) 이라고했습니다.
그 후, 일하는 방식의 다양 화를 요구하는 목소리가 강해지는 등 새로운 규제 완화가 요구되어 전문 업무에 대한 기간 제한은 철폐되었습니다 .
기존 규칙의 문제점
그러나 이러한 두 분류는 파견 근로자, 파견 처가 알기 어렵고 업무의 내용에 따라 취급이 크게 다르다는 점에 의문이 제기되었습니다 . 또, 계약상에는 전문 업무라고 칭하면서 실제 는 파견 근로자를 전문 업무에 해당 되지 않는 업무에 종사하게하는 경우 가 발생했습니다 .
개정 내용
따라서 이번 개정으로 이른바 전문 업무와 자유화 업무 취급의 차이를 철폐하고, 일부 경우를 제외하고는 업무 내용 에 관계없이 일률적으로 사업장 단위 및 개인 단위에서의 파견 기간에 관한 제한두기로했습니다 .
즉, 우선 파견 처의 하나의 사업소가 파견을 받아 들일 수있는 기간은 원칙적으로 3 년이 한도였습니다. 사업장 단위로의 기간 제한 인 것 입니다 . 연장 할 경우 파견 사업소의 과반수 조직 노동 조합 또는 과반수 대표자의 의견을 들어야합니다. 무엇보다 조합 등과의 합의에 도달 해야한다는 것은 아닙니다 . 의견 청취시 반대 의견이 나온 경우 는 일정한 방식에 따라 연장 이유 연장 기간 등을 설명을해야하며 , 그 개요를 사업장 노동자에게주지시켜야 합니다 .
다음은 노동자 개인에 대해서도 파견 사업장 에서 동일한 조직 단위 ( ‘부문’과 ‘그룹’에 파견 할 수있는 기간을 3 년을 한도로했습니다. 개인 단위의 기간 제한 인 것입니다. 개인 단위의 기간 제한을 초과 하는 경우도 상기 조합 등으로부터의 의견 청취 절차가 필요합니다 .
사업장 단위의 기간 제한과 노동자 단위 기간 제한 중 빨리 도래하는시기가 파견 계약의 종료가됩니다 .
또한,
- 파견 사업주에게 무기 고용 된 파견 노동자
- 60 세 이상 파견 노동자, 종료가 명확한 유기 프로젝트 업무에 종사하는 파견 노동자
- 1 개월의 근무 기간이 일반 노동자의 절반 이하이고 10 일 이내에 근로자
산전 산후 휴업 육아 휴직 개호 휴업 등을 취득하는 노동자의 업무에 종사하는 파견 근로자의 파견에 대해서는 어떠한 기간 제한도 적용되지 않습니다.
주의점
앞서 언급 한 노동 조합 등으로부터의 의견 청취 절차를 거치지 않은 채 고용 연장을하면 ‘근로 계약 신청없는 제도’의 적용을 받게된다는 점을 충분히 주의하시기 바랍니다 . ‘노동 계약 신청 없음 제도’라 함은 파견 이 불법 파견임을 알면서도 파견 근로자를 받아들이는 경우 , 위법 상태가 발생한 시점에서 파견지가 파견 근로자에게 파견 근로자 파견 원에서의 근로자와 동일한 근로 계약의 신청을 한 것으로 간주되는 제도를 말합니다 . 노조 등으로부터의 의견 청취 절차를 거치지 않고 기간 연장을 할 경우 법률 위반을 한 것이되므로 불법 파견임을 알면서도 파견 근로자를 허용 한 것이됩니다 . 파견 사업자의 고용 조건이 유리하다면, 당연히 파견 근로자는 그 쪽을 선택할 것입니다 . 파견 근로자 가 깜박 잊고 있거나 인사 이동으로 교체 한 새로운 담당자의 지식 부족으로 인해 법정 절차를 취하지 않았다는 사태가 예상 될 수 있으므로 , 회사로서는 엄격한 관리 태세가 요구됩니다.
개정법 시행 전에 파견 계약이 체결 된 파견 근로자
개정법은 앞서 언급 한 바와 같이 2015 년 9 월 30 일부터 시행 되었으나, 시행일 이전에 체결 된 파견 계약에 대해서는 그 계약이 종료 될 때까지 개정 전의 법률이 적용됩니다 .
파견 근로자의 경력 향상
파견 근로자의 경력 향상에 대해서는 2012 년 개정법으로 정했지만, 이번 개정법에서 더욱 강화되었습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.
1. 파견 근로자의 경력 개발을 염두에 둔 단계적 · 체계적으로 교육 훈련의 실시 계획의 수립
(1)모든 파견 근로자를 대상으로,
(2) 모든 파견 근로자가 이용할 수 있음
(3) 희망하는 모든 파견 근로자가 컨설팅을받을 수 있어야 함
2. 상담 창구의 설치
상담 창구에는 경력 컨설팅의 지식이있는자를 배치
3. 매뉴얼 및 업무 지침서 제공 등
4. 경력을 신중히 고려한 파견 근로자를 보내기 위해 업무 지침서, 매뉴얼 등의 정비의 요구됨
5. 교육 훈련
(1) 파견 노동자 전원에 대해 입사시 일자리 훈련
(2) 일정 기간마다 진로에 맞는 교육을 제공,
(3) 풀 타임으로 1 년 이상 고용이 예상되는 파견 근로자에 대해서는 매년 약 8 시간 이상의 교육 훈련의 기회를 제공,
(4) 파견 사업주는 교육 훈련을 수강 할 수 있도록 근무 시간 등을 고려
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