최근 저출산 고령화의 흐름에 제동을 걸고, 또한 노동력 부족을 보완하기 위해 근로자가 성별에 의해 차별 받지 않고 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 고용 환경을 정비하고, 일하면서 안심하고 아이를 낳고 키우는 환경을 만드는 것이 중요합니다.
이런 상황에서 “고용 분야에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우의 확보 등에 관한 법률”이 개정되어 후생 노동 성령 지침 등과 함께 2007 년 4 월 1 일부터 시행되고 있습니다. 이번 개정법 시행에 있어서 사업자가 특히 주의해야 할 점을 소개합니다.
성 차별 금지 범위가 확대되었습니다
- 남녀 모두에 대한 차별 금지
개정 전은 여성에 대한 차별을 금지하고 있었으나, 개정법에서는 남녀 쌍방에 대한 성 차별을 금지했습니다.
- 차별 금지의 대상이 되는 사항의 명확화 추가
지금까지 모집 · 채용, 배치 · 승진 · 교육 훈련, 복리 후생, 정년 해고에 대해 성 차별적 대우를 금지하고 있었지만, 개정법에서는 이러한 이외에 다음 사항에 대해서도 차별을 금지하는 것을 명확히 했습니다
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- 배치에 관한 업무의 배분 및 권한 부여
직종 변경
은퇴 권장
강등
고용 형태의 변화
근로 계약의 갱신
구체적으로 어떤 취급을 차별 판단되는지에 대해서는 후생 노동성의 지침 (2006 년 후생 노동성 고시 제 614 호)로 표시되어 있습니다. 예를 들어, 여성 노동자에 대해서만 경영 합리화를 위한 조기 퇴직 우대 제도의 이용을 유도하는 것은, 퇴직 권장 해당하는 성적 차별로 금지 됩니다.
- 간접 차별의 금지
균등 법 제정 후 남녀별 정년제와 여성 결혼 퇴직 제도 등의 명백한 성 차별은 감소했지만, 예를 들어, 모집시 합리성이 없는데도 여성이 충족 하기 어려운 요구 사항을 굳이 부과함으로써 여성의 채용을 회피하는 등의 변형된 차별이 문제가 되고 있습니다. 이러한 문제를 근거로 개정법 및 후생 노동 성령에서 성 차별의 형식을 취하지 않지만 실질적으로는 성별을 이유로 한 차별 (간접 차별)이 될 수 있는 조치를 금지 하기로 했습니다. 구체적으로는 다음과 같은 조치가 금지됩니다.
- 근로자의 모집 · 채용함에 있어 합리적인 이유없이 노동자의 신장, 체중 또는 체력을 요구하는 것
- 종합직의 모집 · 채용함에 있어 합리적인 이유없이 이사를 수반하는 전근에 응할 수 있다 것을 요건으로 하는 것,
노동자의 승진에 있어서 합리적인 이유없이 전근 경험이 있는 것을 요건으로 하는 것
또한, 이들 이외에 대해서는 균등 법에 직접 위반하는 것은 아니지만, 재판에서는 불법적인 간접 차별 판단이 될 가능성이 있습니다. 고용 관리를 할 때에는 불합리한 차별적 취급이 없도록 주의하십시오.
임신 · 출산 등을 이유로 한 불이익 취급은 금지입니다
지금까지 여성 근로자의 임신 · 출산, 출산 휴가 사용을 이유로 하는 해고가 금지되어 있었지만, 퇴직 강요나 정규직에서 시간제로의 신분 변경의 강요 등 해고 이외의 불이익 취급도 금지 범위를 확대해야 합니다.
따라서 개정법 및 후생 노동 성령에서는 임신 · 출산, 출산 휴가 취득 균등 법상의 모성 건강 관리 조치 (시차 출근, 근무 감소, 보건지도, 시간 확보 등) 및 근로 기준 법상의 모성 보호 조치 (간이 작업 전환, 시간외 · 휴일 · 심야 노동의 면제, 육아 시간 취득 등)을 요구하거나 해당 조치를 받거나 한 것 등을 이유로 불이익 취급을 금지했습니다.
여기서 말하는 불이익 취급은 해고 외에도 기간 고용 노동자의 계약 갱신 거부, 퇴직 강요, 정규직에서 비정규직으로 변경 강요, 강등, 불이익 한 인사 고사, 불이익 배치 변경 등이 포함됩니다.
또한 임신 중 또는 산후 1 년 이내에 해고는 사업주가 임신 등을 이유로 하는 해고가 아니라는 것을 증명하지 않으면 무효가 될 수 있다고 정해졌습니다
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배려 의무에서 조치 의무로! 성희롱 대책
직장에서의 성희롱 대책은 지금까지 사업주에게 배려가 요구되고 있었지만, 이번 법개정에 의해, 2007년 년 4 월 1 일부터 고용 관리상 필요한 조치를 강구하는 것이 사업주에게 의무화했습니다. 후생 노동성은 지침 (2006년 후생 노동성 고시 제 615 호)에서 강구해야 할 조치로서 다음 9개 항목을 들어 구체적인 조치 사례를 소개하고 있습니다. 자세한 내용은 후생 노동성 홈페이지를 참조하십시오
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사업주의 방침의 명확화 및 주지 계발
[1] 직장에서 성희롱의 내용과 이것이 있어서는 안된다는 취지의 방침을 명확히 하고 관리 · 감독자를 포함한 노동자에게 주지 계발 하는 것
[2] 성희롱 행위자에 대해서는 엄정하게 대처하겠다는 방침 및 처리 내용을 취업 규칙 등의 문서로 규정화 하고, 관리 · 감독자를 포함한 노동자에게 주지 계발할 것
상담 · 불만에 따라 적절하게 대응하기 위해 필요한 체제의 정비
【3】 상담 창구를 미리 정할 수
[4] 상담 창구의 담당자가 상담 내용이나 상황에 따라 적절히 대응할 수 있도록 할 것. 실제로 성희롱이 발생하는 경우뿐만 아니라 발생의 우려가 있거나 성희롱에 해당하는지 여부의 미묘한 경우에도 널게 상담에 대응한다.
사후의 신속하고 적절한 대응
[5] 사실 관계를 신속하고 정확하게 확인할 수
[6] 성희롱 사실이 확인 된 경우 행위자 및 피해자에 대해 적절한 조치를 취할
[7] 재발 방지를 위한 조치를 강구 할 것 (성희롱 사실을 확인할 수 없었던 경우에도 마찬가지)
[1] ~ [7]의 조치에 있어 함께 강구해야 할 조치
[8] 상담자 · 행위자 등의 개인 정보를 보호하기 위해 필요한 조치를 강구 할 것
[9] 상담 한 것, 사실 관계 확인에 협력한 점 등을 이유로 불이익한 취급을 해서는 안된다는 취지를 정하고 근로자에게 주지 계발 하는 것
이러한 조치는 기업의 규모나 직장 상황의 여하를 불문하고 반드시 취해야합니다. 우선, 성희롱이 무엇인지 정하고 취업 규칙을 검토하고 상담 창구를 정해 봅시다. 소규모 기업이라면, 우선 인사 담당자 중 하나를 상담 창구로 하여 시작해도 좋습니다. 중요한 것은 단순히 형식적으로 창구를 정하는 것이 아니라 노동자들이 이용하기 쉬운 창구 체제를 만들어 그 것을 주지시켜야 합니다. 또한 막상 상담이 있을 때의 유의점 및 대응 절차, 담당 부서를 미리 매뉴얼화 해두면 적절하고 신속한 대응이 가능해질 것입니다. 무엇부터 손을 대지 좋을지 모르겠다면 변호사와 사회 보험 노무사와 상담하는 것이 좋습니다.
대책 조치를 강구하는 것은 번거로으나 이 수고가 결국 기업가치를 높이는 것에 도움이 됩니다. 또한 기업이 성희롱 대책을 강구하지 않고, 시정지도에 응하지 않을 경우 후생 노동성에 의한 기업명 공표의 대상이 됩니다. 이를 계기로 취업 규칙 등을 재점검하고 성희롱 방지 조치를 마련합시다.
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