문제가 있는 직원을 해고하고 싶은 경우 어떻게 하면 좋을까요?
부당 해고라고 해서 직원이 기준 감독서로 달려간 뒤 사후 적으로 대처하려고 해도 거기에서의 선택 사항은 제한되어 있습니다. 해고 한 후에 고민보다 평소 세세한 문제에 정확한 순서로 대응한 후, 부득이한 경우에 한해 해고는 최후의 수단인 것입니다.
한마디로 문제를 안고 있다고 해도 그 내용은 다양하므로
- 노동 능력에 문제가 있는 경우
- 징계 사유에 해당하는 같은 비행이 있는 경우
- 건강 상태에 문제가 있는 경우
- 파산 등 경제적으로 문제가 있는 경우
등으로 나누어 올바른 대처 방법을 살펴 보자.
또한, 해고를 할 경우에는 그것이 경영 질서 위반에 대한 제재로 이루어지는 이른바 징계 해고이든, 그렇지 보통 해고 (통상 해고)이든 원칙적으로 취업 규칙 (또는 단체 협약)에서 해고 사유가 정해져 있는 것이 필요합니다. 그래서 문제가 표면화 되기 전에 취업 규칙에 명확한 규정이 있는지를 확인하는 것이 좋습니다. 특히 직원이 10 명 미만인 경우 취업 규칙의 작성 의무는 없지만, 이런 상황에서 취업 규칙이 큰 의미를 가지기 때문에, 의무가 없는 경우에도 취업 규칙을 작성하는 것이 바람직한 것은 틀림 없습니다.
노동 능력에 문제가 있는 경우
취업 규칙에 “근무 성적 또는 능률이 불량하고 취업에 적합하지 않다고 인정되는 경우”라고 규정이 있는 경우 성적 불량 등을 이유로 보통 해고 할 수 있습니다. 그러나 경영자로 볼 때 노동 능력에 문제가 있다고 느껴졌다 하더라도 그것이 막연한 직관적인 내용에 불과한다면 나중에 객관적 · 합리적인 관점에서 볼 때 부당 해고라고해도 반론 수 없습니다. 우선 노동 능력에 대한 평가 기준을 명확히 한 후, 거기에 도달하지 않을 수 있는 자료를 모아 두는 것이 필요합니다.
또한 노동 능력이 뒤 떨어지고 있다 해도, 갑자기 해고를 선고 것은 피해야합니다. 우선 개선을 위한 주의 ·지도를 한 다음 해고할 수도 있다는 취지의 경고와 함께 관찰 기간을 두는 등 직원이 노력으로 노동 능력을 향상시킬 수 있는 시간적 여유를 제공 수 있어야 합니다. 판례도 “해고 사유는 극히 제한적이며, 노동 능력이 평균적인 수준에 도달하지 않은 이유만으로 해고 사유로 불충분하며, 게다가 향상 가망이 없을 때 여야 한다 “고 한 것입니다.
징계 사유에 해당하는 같은 비행이 있는 경우
취업 규칙 등의 징계 사유에 해당하는 비행이 있는 경우에도 갑자기 해고하면 해고가 무효라고 판단 될 가능성은 부정 할 수 없습니다.
직원에게 반성의 기회를 제공하고, 해고 한 뒤 그 정당성을 기초로 하기 위해서는 문제를 일으킨 직원에게 시말서를 제출하게 하거나 서면주의를 하여 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 구두주의만으로는 막상 재판에서 해고의 정당성을 입증 할 수 없어 해고가 무효가 되어 버리는 경우도 될 수 없습니다.
또한 해고는 징계 중에서도 가장 불이익 큰 처분이기 때문에, 감봉이나 강등 등 다른 가벼운 처분을 이용한 다음이 아니면 무효가 될 가능성이 있습니다. 판례도 1 년 5 개월 동안 180 차례의 무단 지각을 반복 한 사례에서 지금까지 무단 지각에 의해 다른 가벼운 징계 처분을 한 적이 없었다 것이기 때문에, 단계를 밟지 않게 된 징계 해고는 무효라는 판단이 됩니다.
또한 징계 해고라도 관할 노동 기준 감독서의 서장에 의한 해고 예고 제외 인정을 받지 않는 한, 보통 해고의 경우와 마찬가지로, 해고 예고 수당을 지불해야합니다.
건강 상태에 문제가 있는 경우
건강에 문제가 있어 장기간 일하기 어렵거나 불가능한 경우에는 근로 계약을 계속하기 어려운 부득이한 사유가 있다고 해고가 인정되는 경우가 있습니다. 그러나 갑자기 해고하면 나중에 무효로 판단 될 가능성이 있습니다. 취업 규칙 등에서 상병 휴직 제도가 정해져 있는 경우 향후 회복 가능성이 전혀 없거나, 정해진 휴직 기간에 회복의 전망이 부족한 장기 요양을 요하는 질병인 경우를 제외하고 이러한 제도를 이용하여 건강의 회복을 기다리는 편이 무난합니다. 또한 근로 기준 법상 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 요양을 위해 휴업하는 기간 및 그 후 30 일간은 해고를 할 수 없다고 되어 있기 때문에 이 규정을 위반하지 않도록 하는 것도 필요합니다.
또한 질병 등으로 체력이 저하 된 경우에도 가벼운 작업이라도 할 준비가 될 경우에는 배치 전환 등을 실시하여 고용을 계속하는 노력을 하는 것도 필요합니다.
직원이 파산 한 경우
직원이 파산 등의 경제적인 문제가 있는 경우 해고 할 수 있을까요? 결론부터 말하면, 이러한 이유로 해고는 허용되지 않습니다. 직원 개인 파산은 어디 까지나 직원 개인의 문제이고, 직원들이 회사에 제공하는 노무의 내용에는 아무런 영향을 주지 않을 것으로 생각되기 때문입니다. 따라서 고액의 채무가 있거나 파산 신청을 했다는 같은 사정만으로는 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다.
회사로 사채업자 등이 전화할 경우는 어떨까요? 물론 직원 개인의 문제로 전화가 걸려 오는 것은 회사로서는 성가신 일이지만, 그러한 추심 행위를 하는 사채업자의 도덕성이 요구되어야 하고,이 것을 가지고 직원을 해고하면 그 해고는 무효가 될 수밖에 없을 것입니다. 마찬가지로, 직원의 월급이 압류를 받는다 하더라도 해고가 허용되는 것은 있을 수 없기 때문에, 냉정한 대응이 필요합니다.
물론 경제적인 문제가 있는 직원을 재무 및 경리 부서 등에서 일하게 하는 것은 불안합니다. 그러나 이러한 불안은 배치 전환을 하는 등의 방법도 있습니다.
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