노동 계약법의 개정
최근 소위 비정규직의 비율이 증가하고 있습니다. 여기서 말하는 비정규직은 ‘유기 노동 계약 “(기간제)에 의한 노동자, 즉 1 년 계약, 6 개월 계약 등 기간의 정함이있는 근로자입니다. 직장에 따라 파트 타임, 아르바이트, 파견 사원, 계약 사원, 촉탁 사원 등 다양한 호칭이 있지만, 기간의 정함이있는 근로 계약이면 호칭에 관계없이 “유기 노동 계약”이됩니다.
이에 대해 이른바 정규직은 기간의 정함이없는 근로 계약이므로 ‘무기 근로 계약’이됩니다.
비정규직의 수는 전국에서 약 1200 만명으로 추산되고 전체 노동자의 20 % 이상에 이르고 있습니다. 게다가 그들의 30 %는 장기에 걸쳐 계약 갱신을 반복하여 정규직과별로 다르지 않은 계속적인 업무에 임하고 있습니다. 그러나 비정규직이라는 이유만으로 고용의 불안에 노출되어 불합리한 근로 조건을 감수하지 않을 수없는 실태입니다.
이러한 문제를 받아 지난해 8 월 10 일 노동 계약법의 일부를 개정하는 법률이 공포되어 유기 노동 계약에 대한 세 가지 규칙이 규정되었습니다.
- 무기 근로 계약 전환 (18 조)
- 고용 중지 법리의 법정화 (19 조)
- 불합리한 노동 조건 금지 (20 조)
이 중 2. 대해서는 작년 공포와 함께 시행되었고, 1과 3은 2013 년 4 월 1 일부터 시행 될 예정입니다.
규칙 [1] 무기 근로 계약 전환
유기 노동 계약이 통산 5 년 이상 반복 갱신 된 경우에는 근로자의 신청에 의해 무기 근로 계약으로 전환 할 수있게되었습니다.
예를 들어, 1 년 계약의 파트 사원이 있다고합시다. 계약을 5 회 갱신하면 5 년이 넘고 6 년 차에 들어가게되는데, 이후 파트 직원이 “무기 전환하겠다”고 회사에 신청하면이 시점에서 무기 근로 계약이 성립되어 7 년째부터는 자동으로 무기 근로 계약으로 전환됩니다. 즉 파트에서 정규직으로 전환하는 것입니다.
이 계약 기간 통산 카운트는 2013 년 4 월 1 일 이후에 개시하는 유기 노동 계약이 대상입니다. 2013 년 3 월 31 일 이전에 개시 한 유기 노동 계약은 통산 계약 기간에 포함되지 않습니다.
또한 무기 전환을 신청하지 것을 계약 갱신 조건으로하는 등 미리 근로자에게 무기 전환 신청 권을 포기시킬 수는 없습니다. 만약 사전에 “무기 전환을 신청하지 않는다”고 말했다 했더라도 그런 의사 표시는 일반적으로 미풍 양속 에 반하여 무효가 될 것입니다.
규칙 [2] 고용 중지 법리의 법정 화
유기 노동 계약은 사용자가 갱신을 거부하는 경우, 계약 기간의 만료로 고용 관계가 종료됩니다. 이것이 ‘고용 금지’입니다.
그동안 고용 중지가 부당하다고하여 고용 관계의 계속을 확인하는 재판이 많이 제기되어 왔습니다. 그리고 대법원에서 노동자 보호의 관점에서 일정한 경우에는 고용 중지가 유효하지 않다는 판례의 규칙이 확립되어있었습니다.
이번 노동 계약법 개정에 의해 지금까지 대법원에 의한 판례상의 규칙이 명문으로 법률에 규정 된 것입니다.
구체적으로는, 유기 노동 계약의 갱신이 중단 된 경우 [1] 지금까지 계약 갱신 반복으로 무기 근로 계약과 실질적으로 동일한 상태에 있거나 [2] 갱신 될 것이라는 노동자의 합리적인 기대가 인정되는 경우, 실질적으로는 무기 근로 계약의 해고와 같은 규제가 걸릴 수 있습니다.
즉 비정규직에 대해서도 계약 갱신 반복이 있거나 갱신 될 것이라는 기대가 인정되는 경우에는 정규직의 해고의 경우와 마찬가지로, 고용 중지에
합리적이고 사회적으로 상당하다고 인정되는 이유가 필요하며, 그렇지 않은 고용 중지는 무효가됩니다.
규칙 [3] 불합리한 노동 조건의 금지
같은 회사에서 근로 계약이 유기 또는 무기인가하는 차이에 따라 불합리한 노동 조건에 차이를 두는 것을 금지하는 규칙입니다. 임금이나 근로 시간 등 근로 조건뿐만 아니라 복지와 복무 규율 재해 보상에 있어서도 불합리한 차이를 마련 할 수 없습니다.
예를 들어, 파트 직원도 정규직과 똑같은 일을하고 있는데, 파트 직원 이유만으로 임금을 부당하게 낮거나, 통근 수당이 없거나, 식당을 사용할 수 없다는 같은 차이를 두는 것은 특별한 이유가없는 한 허용되지 않습니다. 불합리한 차이를 파트 직원에게 둘 수 없습니다. 정규직과 동일한 노동 조건을 인정 받아야합니다.
5 년 이내의 고용 중지하면 허용된다 ?
사용자의 입장에서 볼 때 규칙 [1] 무기 근로 계약으로의 전환에 따른 영향이 크기 때문에, 어쨌든 5 년 이내에 고용 중지를하려고 생각할 수 있습니다.
그러나 5 년 이내에 고용 방지도 규칙 [2]은 물론 적용됩니다. 불합리한 고용 중지는 통산 5 년 이내라도 해고와 마찬가지로 금지되는 것입니다. 무기 전환을 피하기 위해 고용 중지는 합리적인 이유가 인정된다고보기 어렵습니다.
따라서 5 년 이내에 쉽게 고용 중지가 인정된다는 것은 아니고, 무기 전환 후 해고와 별 차이가없는 규제가 있다는 점에주의해야합니다.
유기 노동 계약은 원래 임시적이고 일시적인 업무를 수행하기 위해 고용 형태이며, 지속적인 업무를 수행하는 것은 전제로하지 않습니다. 지속적인 업무를 위해서는 정규직 (무기 노동자)를 고용하는 것이 원칙입니다. 지속적인 업무를 위해 유기 노동자 를 고용하고, 적당한 때에 계약을 해지하는 것 역시 근로 계약의 문제가 있다는 것입니다.
※ 본 기사는 본 법인이 정보 공유 차원에서 게시하는 것으로 내용의 정확성에 대해서는 책임을지지 않습니다.