최근의 심각한 일력난의 영향으로 채용공고를 올려도 좀처럼 응모가 없다 고민 하는 기업이 많을 것입니다.
많은 응모를 기다리며 채용공고상의 대우를 실제보다 과장하여 기재 해 버리는 기업이 많은 현실입니다.
후생 노동성 통계에 따르면, 헬로워크 구인공고 기재 내용과 입사 후 노동 조건이 다르다는 불만 · 신청이 2016 년도 만 9299 건이고 그 중 3608 건에서 채용공고와의 설명과 실제 노동 조건의 차이가 확인 되었습니다.
후생 노동성도 대책을 마련하였습니다. 2017년 3월에는 공공 직업안정법이 개정되어 2018 년 이후 허위의 조건을 제시하고 근로자를 모집을 기관에 징역형과 벌금형이 부과되었습니다. 채용공고에 허위의 근로 조건을 기재하면 처벌의 대상이 될 수 있습니다.
그뿐만 아니라 재판에서 채용공고에 기재된 근로 조건 이야말로 노동 계약의 내용이라고 판단될 가능성도 있습니다.
이 점이 문제가 된 최근의 사례 (교토지방법원 2017년 3월 30일 판결)을 살펴 보겠습니다.
법원이 인정한 사안의 개요
A 사는 헬로 워크에 채용공고를 작성하고 공고에
① 고용 기간의 정함이 없음, ② 정년제 없음 이라고 명시했습니다.
당시 64 세였던 B 씨는 ‘정년제 없음’에 매력을 느끼고 응모했습니다. 면접시에도 채용공고와 다른 근로 조건에 대한 설명이 없었습니다. 그 후 B는 A사로부터 채용되게 되었습니다. 일을 시작한 후, A 사가 B 씨에게 근로 계약서의 서명 날인을 요구했습니다. 거기에는 ① 고용 기간의 정함이 있음 (1 년간) ② 정년제 있음 (만 65 세)라고 쓰여져 있었습니다. 왜 채용공고와의 내용과 달리 있는가에 대한 아무 이유 설명도 없습니다. 이미 일을 시작했던 B 씨는 계약서를 거부하면 직장을 잃을 것으로 보고 부득이 계약서에 통지서에 서명 날인을 했습니다.
1 년 후 A 사는 1 년의 고용 기간이 끝나자 B 씨를 해고하였습니다. 이에 대해 B 씨는 채용공고상의 설명대로 고용 기간의 정함이 없는 계약이었다고 주장하고 자신은 지금도 직원의 지위에 있다며 지위 확인과 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
A 사는 재판에서 “많은 사람들이 구인에 응모하도록 하는 응모 요령으로 하자는 생각에 실제와 다른 노동 조건을 채용공고에 기재하였다고 합니다.
법원의 판단
법원은 다음과 같이 판단하고 B 씨의 직원 지위를 인정하여 임금 지급을 A 사에게 명령했습니다.
- 구직자는 당연히 채용공고 기재의 노동 조건이 고용 계약의 내용이 되는 것을 전제로 고용 계약 체결을 신청 하는 것이므로, 채용공고에 기재된 근로 조건은 당사자간에 이와 다른 별도의 합의를 하는 등 특별한 사정이 없는 한 고용 계약의 내용이 된다. A 사와 B 씨 사이에는 기간의 정함이 없고 정년제도 없다는 내용의 근로 계약이 먼저 성립되었다.
- 그 후에 A 사가 근로계약서를 제시하고 B 씨가 이에 서명 날인 한 점은 일단 성립된 근로계약의 내용 변경이다. 그러나 근로 조건의 중대한 불이익 변경을 받아들이는 행위(서면에 서명 날인)를 근로자가 했다고 해도 곧바로 노동자의 동의가 있었다고 볼 수는 없고 근로자의 동의 유무에 대한 판단은 신중해야 한다. 본건에서 기간의 정함이 및 정년제 없는 근로 계약을 1 년의 유기 계약으로 65 세 정년제 하는 것은 심각한 불이익 변경에 해당한다. 그리고 B 씨는 서명 날인을 거부하면 직장을 잃고 무 수입이 된다고 생각해 서명 날인 한 것이므로 자유 의사에 기초한 행위라 할 수 없고 불이익 변경에 대한 동의가 있었다고 할 수 없다.
판결에 대한 고찰
일반적으로 채용공고는 고용 계약 체결 신청의 유인으로 자리 매김되며, 최종적인 근로 계약의 내용이 되는 것은 아니라고 생각되어 왔습니다.
그러나 채용공고를 본 사람은 채용공고에 기재된 노동 조건으로 계약 할 것으로 기대하고 응모하는 것이 당연하다고 할 수 있습니다. 본 판결은 그러한 응모자의 기대를 존중해 면접시에도 근로 조건 변경에 대한 부분을 설명하지 않았기에 채용 통지를 낸 시점에서 채용공고에 기재된 내용을 근로 조건으로 계약 성립을 인정했습니다. 동일한 판단을 내린 판례는 과거에도 여러 가지가 있습니다.
이번의 공공 직업안정법 개정에 따라 채용공고에 허위 근로 조건 명시가 형벌의 대상이 되었기에 채용공고의 기재에 대한 응모자의 신뢰 · 기대는 점점 높아질 것으로 예상되며, 앞으로 본 판결과 같은 결과가 늘어날 것으로 예상됩니다.
또한 근로계약서 서명 날인에 대해 일단 합의 된 노동 조건의 불이익 변경으로 자리 매김을 한 것도 특징적입니다. 나아가 본 판결은 취업 규칙의 불이익 변경에 따른 근로자의 동의에 대해 신중한 판단을 필요로 한 대법원 판례 (2016 년 2 월 19 일 제 2소법정 판결) 방법을 사용하여 판단하고 있습니다.
중요한 근로 조건의 사후적 변경은 가능한 한 피해야합니다. 그리고 불가피하게 변경해야 하는 경우 그 사유와 내용에 대해 상세히 설명하고 동의를 받아야 합니다.
응모하고 싶어지는 구인공고
일손 부족의 상황에서 A 사처럼 안이하게 실제와 다른 근로 조건을 기재 해 버리면 이와 같은 심각한 문제로 발전 할 수 있습니다. 결국 이러한 미스 매치로 인하여 근로자는 정착하지 않고 일손 부족은 해결되지 않습니다
조건을 과장한 채용공고는 응모자를 일시적으로 모집 할 수는 있지만 장기적으로 보면 회사의 명성을 낮춥니다 다. 나쁜 평판은 SNS 등으로 즉시 확산, 채용 활동에 악영향을 미칩니다.
2017년 3월 직업 안정법 개정에 따라 그동안의 기재 사항 (업무 내용, 계약 기간, 취업 장소, 노동 시간 · 휴일, 임금, 사회 보험 · 노동 보험의 적용) 이외에 인턴 기간과 재량 노동 제, 고정 잔업 수당 제도에 대해서도 명시 하지 않으면 안됩니다.
응모를 늘리기 위해서는 이러한 법령을 준수하면서 업무 내용의 이미지가 떠오르는 설명, 회사의 특징을 알기 쉬운 어필로 보다 자세한 처우 면의 설명으로 타사와의 차별화를 도모하는 것이 중요합니다.
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