맥도날드 점장 잔업 수당 청구 사건
2008 년 1 월 맥도날드 직영점의 현역 점장이 이른바 ‘관리직’이기 때문에 초과 근무 수당을 지급하는 것은 불법이라며 무보수 잔업 수당과 위자료 등을 요구하며 회사를 고소 사건의 판결이 있었습니다.
이 사건의 쟁점은 점장이 관리 감독자 라는 것이었습니다. 즉, 직영점의 점장은 경영자와 같은 입장에 있어 초과 근무 수당을 지급할 필요 없는 관리 감독자인지, 아니면 초과 근무 수당을 지급해야 하는 관리 감독자인지가 쟁점이 되었습니다.
도쿄 지방 법원은 근무 수당으로 약 500 만엔, 부가금으로 약 250 만엔을 지불할 것을 회사에게 명령했습니다 (회사는 항소).
또한이 판결 후 후생 노동성은 전국의 노동 국장에게 관리 감독자의 취급에 대해 적절한 감독 지도를 요구하는 통지를 발표했다 (관리 감독자의 범위의 적정화에 대해 평 20.4.1 기본 발 0401001 호).
저명한 기업의 노무 관리가 문제 된 사건 이었기 때문에 언론에서 센세이셔널하게 다루어졌지만 실은 결코 새로운 문제가 아닙니다.
관리자 ≠ “관리 감독자
계장이나 과장, 점장 등의 이른바 ‘관리직’에 대해서는 정액의 역할 수당을 지불하는 대가로 초과 근무 수당을 지급하지 않는 기업이 있습니다. 직무 수당의 액수가 적기 때문에 ‘관리자’로 승진하면 평사원 이었을 때 보다 노동 시간에 변동이 없고, 또는 노동 시간이 증가 했음에도 불구하고 수입이 감소하는 역전 현상이 일어나기도 합니다. “관리직에 근무 수당이 붙지 않는다”고 믿고있는 사람이 많습니다.
분명히, 노동 기준법에서 ‘관리 감독자’는 노동 기준법의 근로 시간이 적용되지 않으며, 초과 근무에 대한 초과 근무 수당 지급이 필요하지 않습니다. 따라서 기업은 “관리 감독자”의 범위를 넓게 생각하고 싶어하는 경향이 있지만, 실제로는 ‘관리직’이라고 해서 노동 기준법상의 ‘관리 감독자’에 해당한다고는 할 수 없습니다.
노동 기준법에서 ‘관리 감독자’라 함은 「근로 조건의 결정 및 기타 노무 관리에 대해 경영자와 일체적인 입장에있는 사람 “을 말한다 라고 되어 있습니다. 노동 시간과 휴일 · 휴식에 관한 노동 기준법의 규제 틀을 넘어선 비즈니스 활동을 요청받아도 어쩔 수 없는 중요한 직무 권한이 주어져 그 지위에 걸맞게 현실의 근무 형태 및 임금 등의 처우가 일반 노동자에 비해 우대 되는 경우에는 초과 근무 수당을 지급받지 않아도, 특히 노동자에게 불이익이되지 않는다는 생각에 의한 것입니다. 따라서 노동 기준법에서 ‘관리 감독자’에 해당하는지 여부는 「관리직」 「과장」 「점장」 이라는 명칭에 얽매이지 않고 실태에 입각해서 판단 할 수 있습니다.
지금까지의 판례는 대체로 다음의 세 가지 요소를 고려하여 종합적으로 관리 감독자성을 판단하는 것으로 되어 있으며, 앞서 기술한 도쿄 지방 법원 판결도 거의 같은 판단 기준을 보여 있습니다.
- 중요한 직무 및 권한
경영자와 일체적인 입장에 있다고 할 수 있다와 같은 중요한 직무와 권한이 있는지 - 노동 시간 결정의 재량
자신의 노동 시간 스케줄을 결정하는 권한을 가지고 현실에 이를 행사할 수 있는지 - 그 지위에 걸 맞는 처우
본급과 직무수당, 보너스 등이 일반 노동자에 비해 우대되는 등 그 책임과 권한에 걸 맞는 대우를 현실 받고 있는지
이렇게 보면, 노동 기준법이 상정하는 ‘관리 감독자’의 범위는 상당히 좁은 것임을 알 수 있습니다. 관리 감독자의 범위를 회사의 사정에 맞게 넓게 해석해서는 안됩니다
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취업 규칙이나 개별 계약의 효력
취업 규칙이나 임금 규정에서 관리직에게는 역할 수당을 지불 대신에 잔업 수당을 지급하지 않는다고 정하거나 채용시에 그러한 합의를 하는 기업도 있는 것 같습니다.
그러나 이러한 취업 규칙이나 임금 규정, 개별 합의가 있다고 해서 소위 ‘관리직’이 바로 노동 기준법상의 관리 감독자가 되는 것은 아닙니다. 노동 기준법의 근로 시간 및 시간외 수당에 관한 규정은 강행 법규라고하여 이와 다른 합의를 해도 변경할 수 없는 규정입니다.
따라서 이러한 경우에도 앞의 3 가지 요소로 관리 감독자에 해당 하는지를 종합적으로 판단해야 합니다.
직무 수당을 초과 근무 수당 볼 수 있는가?
관리자가 관리 감독자에 해당하지 않더라도, 역할 수당을 지불하고 있기 때문에 정액 잔업 수당을 지불하는 것과 마찬가지라고 생각하지 않습니까? 초과 근무 수당을 고정 금액으로 지불 자체는 불법이 아닙니다. 그러나 고정 잔업 수당은 시간외 노동의 대가임을 확실히 해 둘 필요가 있습니다.
따라서 명목상의 경영진에 대해 역할수당이 지급되고 있어도 시간외 노동의 대가로 지불되는 것이 확실하지 않으면 어디 까지나 직무나 직책에 대한 대가로 판단되어 별도의 잔업비를 지불하지 않으면 안되게 되어 버립니다.
따라서 역할 수당을 지불하고 있다고 해서 반드시 잔업 수당으로 간주되지 않는다는 점에 유의하십시오.
또한 정액의 잔업 수당의 금액은 실제 근무 시간에 따라 지불해야하는 노동 기준법의 할증 임금의 금액을 초과해야 합니다. 밑돌았을 경우 노동 기준법상의 할증 임금 금액에 도달 할 때까지의 차액을 지불해야합니다. 따라서 잔업 수당이 고정액이라 해서 노동 시간의 파악을 하지 않아도 되는 것은 아니므로 이 점에도주의가 필요합니다.
이름뿐인 ‘관리직‘에 주의를
직함 ‘관리자’로, 잔업 수당도 지급되지 않은 채 과로를 강요 당하고 건강을 해치는 경우도 볼 수 있습니다. 사회적 관심이 높아지고있는 지금, ‘관리직’ 직무와 대우를 검토 할 때 입니다.
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