회사는 근무 태도 · 근무 성적이 불량한 직원을 회사 전체의 질서를 어지럽히므로 배제하고 싶은 한편, 직원들은 수입이 없어지는 것 외에 퇴직금 규정에 징계 해고의 경우 퇴직금을 부지급한다는 규정이 있는 경우 퇴직금이 지급되지 않고 재취업시에도 중대한 지장이 됩니다. 그래서 회사가 징계 해고 했을 경우 그 유효성을 둘러싸고 다툼이 되는 케이스가 나옵니다. 최근 흥미로운 대법원 판례 (최판 2003 년 10 월 10 일)이 나와 있으므로 이를 소재로 생각해 봅시다. (아래의 사례는 조금 사정을 바꾸고 있습니다)
A 사는 후쿠오카시 주 오구에 본사를 둔 회사로 1992 년 4 월, 고가시에 설계 부문을 담당하는 센터 사무소를 개설했습니다. B는 1993 년 2 월 A 사에 입사, 신규 개설 센터에 근무하고 있었습니다. 그러나 B는 고객과 문제를 일으켜 또한 상사 C 이사의 지시에 반항적인 태도로 폭언을 하는 등의 행동을 하여 직장 질서를 어지럽혔다는 이유로 1994 년 6 월 15 일자로 징계 해고되었습니다. 그래서 B는 징계 해고는 무효라며 다퉜습니다. B의 주장은 인정되는지요?
먼저 징계 해고가 유효하기 위해서는
(1) 징계 사유와 징계 수단이 취업 규칙에 명확히 규정되어 있을 것
(2) 규정의 내용이 합리적일것
(3) 평등한 취급일것
(4) 규율 위반의 종류 · 정도, 기타의 사정에 비추어 징계 해고라는 처분이 상당할 것
(5) 적정 절차를 취하고 있을 것.
(1)에 대해 이번 대법원 판결에서 “사용자가 근로자를 징계하려면 미리 취업 규칙에 징계의 종류 및 사유를 정해 두는 것이 필요하다”고했다.
이 경우에 징계 해고 사유를 정한 취업 규칙이 있었으므로 이 점에서 문제는 없었습니다.
또한 본건은 기타 위에서 설명한 요건 (2) 내지 (5)도 충족시켰습니다..
그런데 A 회사는 취업 규칙을 근로자 대표의 동의를 얻은 후 노동 기준 감독 서에 신고했습니다. 그리고 그 취업 규칙은 후쿠오카시 주 오구의 본사에 마련되어 있었습니다.
위 절차를 A 사가 취했던 이유는 취업 규칙을 제정 · 변경하려면 (1) 사업장 근로자의 과반수를 대표하는 노동 조합 또는 과반수 대표자의 의견 청취 (노동 기준법 90 조 1 항 ), (2) 노동 기준 감독서장에게 신고 (동 89 조 · 90 조 2 항), (3) 취업 규칙의 상시 각 작업장에 보기 쉬운 장소에 게시하거나 비치 등의 방법으로 노동자에 주지 (1998 년 법 개정 이전. 개정 후에는 컴퓨터를 이용한 방법도 가능하게 되었습니다)가 필요하기 때문입니다.
그런데 A 사는 본사는 취업 규칙을 두고 있었지만, B가 근무하는 센터 사무실에 비치되어 있지 않았습니다. B는 재판에서 이 점을 지적하였습니다.
즉, 취업 규칙은 사업장마다 정해질 필요가 있고 위와 같이 작성된 취업 규칙은 해당 사업소에서 실질적으로 주지하는 것이 필요이며, 주지 됨으로써 효력을 발생한다고 주장했습니다. 그것은 취업 규칙은 해당 사업소의 법적 규범으로서의 성질을 가지며, 해당 사업장의 근로자는 취업 규칙의 존재와 내용을 실제로 알고 있는지의 여부와 관계없이, 또한 이에 대해 개별적으로 동의를 준 여부를 불문하고 당연히 그 적용을 받는 것입니다 (최고 1968 년 12 월 25 일). 따라서 취업 규칙이 이러한 구속력을 갖는 이상, 그 적용을 받는 해당 사업장의 근로자는 취업 규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 놓여있을 필요가 있다고 생각되지만, 그러나 이 사건에서 취업 규칙은 센터에 비치되어 있지 않았던 만큼 취업 규칙은 효력이 생기지 않습니다. 따라서 A 사는 B를 징계 해고 할 수 없다는 것입니다. 법원은 어떻게 판단할까요?
대법원은 취업 규칙이 법적 규범으로서의 구속력이 생기기 위해서는 그 내용을 적용 받는 사업장의 근로자에게 주지시키는 절차가 채택될 필요가 있다고 보고, 이점을 인정하지 않은 채 A 사의 취업 규칙의 구속력을 인정할 수 없다고 했습니다.
아사히 신문 서부 본사 사건에서 대법원 (최대판 1952년 10월 22일)은 회사가 취업 규칙에 대해 “노동 기준법 106 조 소정의 이후 주지방법” 이 부족하더라도 그 때문에 취업 규칙 자체의 효력을 부정하는 이유는 안된다고 하고 있지만, 두 판결은 모순되는 것은 아니라고 해석됩니다. 즉, 2003 년의 판결은 1952 년 판결을 전제로 취업 규칙이 센터에 게시 또는 비치되어 있으면 효력이 발생하고, 만일 게시도 비치도 되지 않고 ‘실질적 주지’ 절차가 채택되어 있으면 취업 규칙의 구속력이 있다는 입장을 취하고 있기 때문입니다.
구체적으로 어떤 일을 하고 있으면 ‘실질적 주지’ 절차를 취하고 있다”라고 할 수 있는 것일까요? 실질적 주지 절차를 취하고 있다는 의미는 근로자가 알려고 하면 알 수 있는 상황에 있었기 때문에, 예를 들어 게시, 비치 외에 근로자가 그 사무 책상 컴퓨터로 접속 할 수 있거나 직원에 대해 취업 규칙을 배포해 두는 등의 방법을 생각할 수 있습니다.
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