할증 임금의 정액 지불 제도
사용자가 근로자에게 초과 근무 (법정 노동 시간을 초과하는 노동), 휴일 근무 (법정 휴일의 노동), 심야 노동 (오후 10시 ~ 오전 5시 사이의 노동)을 시킨 경우 이러한 노동에 대한 할증 임금을 지불하지 않으면 안됩니다. 이것은 초과 근무 등을 시킨 데 따른 보상을 할 사용자에게 할증 임금을 지불하는 경제적 부담을 부과함으로써 초과 근무 등을 억제하는 데 목적이 있다고 되어 있습니다.
할증 임금의 계산 방법은 노동 기준법 37 조에 정상 근무 시간 또는 노동일 임금 계산 액에 일정한 할증률 (시간외 노동, 심야 노동에 대해서는 통상의 노동 시간 또는 노동 일 임금의 20% 이상, 휴일 근로에 대해서는 30% 이상)을 곱하여 산출하게 되어 있으며, 이 규정에 따라 할증 임금 금액을 계산하는 것이 원칙입니다.
하지만 초과 근무 등이 빈번한 업종에서는 노동 기준법 37 조에 정하는 계산 방법에 의한 할증 임금을 지불 대신에 정액 수당 (예를 들어, “잔업 수당 ‘등)을 지급하는 등의 방법에 따라 할증 임금의 정액을 지불하는 경우가 있습니다. 미리 할증 임금을 일정 금액으로 지불한다고 규정하고두면 매월 할증 임금의 계산을 할 필요가 없습니다 사무 부담을 줄일 수 있기 때문에 의미가 있다고 할 수 있지만, 이러한 노동 기준법이 정하는 계산 방법에 따르지 않는 할증 임금의 정액 지불이 원래 인정될 수 있느냐가 문제입니다.
근로 기준법과의 관계
이와 관련, 근로 기준법 37 조는 초과 근무 등에 대해 일정액 이상의 할증 임금을 지불할 것을 사용자에게 명령하였고, 동조가 정한 일정 금액 이상의 할증 임금이 지불되는 한에서는 동조에 규정 된 계산 방법에 따를 필요는 없다고 되어 있습니다. 할증 임금 지불의 목적에서 보면 그 계산 방법보다 지급액이 더 중요시되기 때문입니다. 따라서 노동 기준법 37 조에 정하는 계산 방법에 의하지 않는 할증 임금의 정액 지불도 동조에 규정 된 계산에 의한 할증 임금 금액을 하회하지 않는 경우에는 적법하다고 생각할 수 있습니다.
간사이 소니 판매 사건 (오사카 지역 판 1988 년 10 월 26 일)은 「근로 기준법 37 조 시간외 노동 등에 대해 일정액 이상의 할증 임금의 지불을 사용자에게 명하고 있는데, 동조 소정의 금액 이상의 할증 임금의 지불이 이루어지고있는 한 그 취지는 충족되어 동조 소정의 계산 방법을 이용할 때까지 요하지 않으므로 그 지급액이 법 소정의 계산 방법에 의한 할증 임금 총액을 상회한 이상 할증 임금으로 일정 금액을 지불 것도 허용된다 “고 한 후에,”현실의 노동 시간에 의해 계산된 할증 임금 액수가 오른쪽 일정액을 초과하는 경우에는 근로자는 사용자에게 그 차액 을 청구 할 수 있다 “고 판시하고 있습니다.
할증 임금으로 인정 받기 위한 조건
그러면 근로 기준법 37 조의 계산 방법에 의한 할증 임금 대신 일정액의 수당을 지급하는 등의 방법으로 할증 임금의 정액 지불을 하는 것도 같은 조의 계산에 의한 할증 임금 금액을 밑돌지 않는 경우는 적법하다고 생각할 수 있지만, 원래 그 정액의 수당 등이 할증 임금으로서의 성격을 가지고 있는지 자체가 타툼의 예가 많습니다. 정액의 수당 등이 할증 임금으로서의 성질을 가지고 있지 않으면, 사용자는 근로자에 대하여 별도 할증 임금을 지불하지 않으면 안되는 것이 됩니다. 이 점은 중요합니다.
예를 들어, 정액 수당을 할증 임금으로 인정 된 사안으로 메이테스운수사건 (나고야 지판 1991.9.66)이 있습니다. 이 사안은 운송 회사의 승무원에게 지급된 ‘운행 수당’의 성질이 문제가 되었지만, 이 ‘운행 수당’은 항상 야간 근무를 하지 않을 수 없는 노선 승무원에게만 지급되고 있는 점, 취업 규칙에서는 노선 승무원에 대한 야간 근무 시간에 대한 할증 임금이라고 명시되고 있는점 등으로 인해 할증 임금으로 인정했습니다. 그외 정액 수당에 대해 할증 임금으로 인정한 판례로 위 간사이 소니 사건, 유니 플렉스 사건 (도쿄 지역 판 평 10.6.5) 등이 있습니다.
한편, 정액 수당을 할증 임금으로 인정하지 않았다 사안으로 공립 유지관리 사건 (오사카 지역 판 1996.10.2)이 있습니다. 이 사안은 기숙사의 관리인에게 지급 되던 ‘관리직 수당’의 성질이 문제가 되었습니다. 그 취지가 불명확하며, 초과 근무 등을 보전하는 것은 없다고 판단 되었습니다. 그외 정액 수당에 대해 할증 임금이라는 취지의 합의가 인정되지 않고, 정상 근무 시간 임금에 해당하는 부분을 명확히 구별할 수 없다고 하여, 정액의 수당을 할증 임금으로 인정하지 않았던 사안으로서 미요시야 상점사건 (도쿄 지판 쇼와 63.5.27) 캐스코 사건 (오사카 지판 63. 5. 27), 온텍 사카이 사건 (나고야 지판17.8. 5) 등.
따라서 판례상은 정액의 수당이 할증 임금으로서의 성질을 가지는 여부는 해당 수당이 시간외 노동 등에 대한 할증 임금 인 취지의 합의, 정상 근무 시간 임금에 해당하는 부분과 시간외 노동 등에 대한 할증 임금에 해당하는 부분과의 명확한 구분이 필요하다고 생각됩니다. 그리고 각종 수당의 실질 내용은 취업 규칙 (임금 규정)의 규정 방식이나 실제 운용 등에 의해 종합적으로 판단되어 있습니다.
할증 임금의 정액 지급 제를 채택하는 경우 (채용하고 있는 경우도) 신중하게
그래서 할증 임금의 정액 지불 제도를 채용하는 경우 지급되는 급여 중 정액 수당 등이 할증 임금에 해당하는 것을 명확히 한 후에 그것이 시간의 할증 임금에 해당 하느냐는 근로 기준법 37 조의 계산 방법에 의해 산출 된 금액이 해당 수당 등의 금액을 초과하는 경우 그 차액에 대해서는 별도 지불되는 것을 취업 규칙 (임금 규정) 및 고용 계약서 등에 명시되어 있어야 합니다. 또한 정액 지불 제도를 채택 할 때, 최저 임금 이하로 내려 가지 않도록 기본급 금액 설정을 할 수 기본급을 감액하는 것 등으로 이미 근로 중인 직원에게 불이익 될 경우 개별 동의를 얻거나, 취업 규칙의 불이익 변경이 허용되기 위한 요건을 구비하는 것이 필요합니다.
현재 할증 임금의 정액지급제를 채택하는 경우에도 취업 규칙 (임금 규정) 및 고용 계약서의 규정이 충분하지 않고, 해당 수당이 할증 임금의 성격을 가지는 여부가 명확 되어 있지 않은 것도 많으므로 다시금 확인하여 문제가 있을 것 같은 경우에는 취업 규칙 등을 정비 된 것이 좋습니다.
※ 본 기사는 본 법인이 정보 공유 차원에서 게시하는 것으로 내용의 정확성에 대해서는 책임을지지 않습니다.