최근 드라마 등에서도 직장 내 왕따가 다루어지고 있습니다. 드라마 속에서 주인공이 사소한 일을 계기로 왕따를 당하기 시작하며 자신의 노력과 주변 사람들의 지지를 받으면서 왕따와 싸워 극복 해 나가는 모습이 연출됩니다. 그러나 현실은 반드시 그런 스토리만 있는 것이 아닙니다.
동료, 선배, 상사로부터 괴롭힘을 받은 결과, 왕따의 피해자가 퇴사에 몰려 버리는 케이스는 결코 드문 일이 아니고, 피해자가 정신 질환을 앓아 버리는 사례도 많습니다.
이러한 사례에서 피해자가 가해자의 법적 책임 (불법 행위 책임)을 추궁 할 뿐만 아니라, 왕따를 간과했거나 왕따 사실을 알고 있었음에도 불구 않고 충분한 대응을 해주지 않은 회사를 상대로 책임을 추궁하는 사례도 있습니다.
직장에서 왕따 문제가 발생한 경우, 회사는 어떠한 법적 책임을 질까요? 그리고 회사는 항상 법적 책임을 지게 되는 것입니까?
그래서 이번에는 직장에서 왕따 문제가 발생했을 경우에 상정되는 의문점에 대해 생각해 보고자 합니다.
[의문점 1] 법적 책임의 대상이 되는 왕따는?
직장 내 왕따는 성희롱, 갑질과 함께 최근 주목 받기 시작한 모라하라(도덕적 괴롭힘)까지 다양한 형태가 있습니다. 직장내 괴롭힘으로 받아 들여지고 있는 갑질이나 모라하라 관한 분쟁은 최근 증가 추세입니다. 이러한 갑질과 모라하라는 어떤 경우에 불법 성희롱 행위로 법적 책임의 대상이 되는 것입니까?
판례에 의하면 성희롱 행위의 위법성은 피해자의 주관적인 감정을 기준으로 하는 것이 아니라, 피해자와 가해자의 직무상의 지위 · 관계와 활동의 장소 · 시간, 피해자의 대응 등의 제반 사정을 고려하여 행위가 사회 통념상 허용되는 한도를 넘거나 사회적 상당성을 초과한다고 판단될 때에 인정된다고 하고 있어, 그 경우에 불법 행위가 성립하게 됩니다.
그러나 ‘사회 통념’과 ‘사회적 상당성’이라는 개념 자체가 원래 추상적 인 개념임을 등도 있어, 상기 기준은 반드시 명확하지 않고 실제 사안에 있어서도 유사한 사안에서 법원마다 판단이 나뉘는 같은 경우도 있습니다.
[의문점 2] 왕따 문제에 대해 회사는 어떠한 책임인가?
의문점 [1]에서 언급한 기준에 따라 가해자인 직원들에게 불법 행위가 성립하는 경우, 회사는 어떠한 법적 책임입니까?
회사가 지게 될 책임으로서 다음의 3 가지가 있습니다.
- 회사로서 좋은 직장 환경을 정비하고 배려 할 의무를 게을리했거나 왕따 문제 발각 후 적절한 대응을 할 의무와 근무 환경 개선에 노력 의무를 게을리 한 것을 이유로 한 불법 행위 책임 (민법 709 조 등)
- 왕따의 가해자를 사용하는 사람으로서 지는 사용자 책임 (민법 715 조 등)
- 회사가 근로 계약에 따른 부수적 의무로서 지고 있는 직장 환경의 유지 의무, 배려 의무 개선 의무를 게을리했다는 이유로 채무 불이행 책임 (민법 415 조 등)
이 세 가지 책임 중 (1) (2)는 피해자가 회사에 대하여 손해 배상을 청구하는 것입니다만, (3)은 손해 배상 청구 뿐만 아니라 경우에 따라서 피해자가 회사에 대해 직장 환경을 정비하도록 청구하거나 근무 환경이 갖추어지지 않았다는 것을 이유로 취업 거부권을 행사하여 그 기간 동안의 임금을 청구 할 수 있습니다.
[의문점 3] 왕따 문제에 대해 회사는 항상 책임을 지는가?
전술 한 책임은 모두 회사가 직장 환경의 정비 의무 등을 게을리했기 때문에 피해자가 손해를 입었다고 해서 회사가 지는 것입니다.
그렇다면 회사가 직장 환경의 정비 의무 등을 제대로 수행했거나, 혹은 제대로 수행했다 해도 왕따를 막을 수 없었다 (직무와는 전혀 무관한 왕따 사건 등)는 경우라면 회사는 책임을 지지 않는다고 생각됩니다.
[의문점 4] 왕따 문제에 대해 회사는 어떠한 대응을 해야합니까?
직장 내 왕따 문제에 대한 대응을 잘못하면 회사로서의 책임을 추궁 당할 위험이 있습니다.
그래서 회사로서는 평소부터 갑질 등에 관한 직원 교육을 실시하는 등의 괴롭힘에 대한 직원들의 인식을 높이기 또는 회사에 상담 창구를 설치하는 등의 조치를 강구하는 것이 바람직하다고 말할 수 있습니다.
이것이 직장 환경 정비 의무와 배려 의무를 완수하는 것으로 연결됩니다.
또한 왕따 문제가 발생한 경우에는 왕따의 징후를 포착 한 시점에서 먼저 피해자와 지목 받는 사원에게 사정을 듣는다. 그 듣기 내용에서 왕따의 존재가 어느 정도 확인되면 주변의 직원에 대한 청취 등의 조사를 실시한다. 그리고 주변 조사 결과 왕따 사실이 발견되면 가해자와 피해 직원으로부터 직접 사정을 듣는 단계를 밟는 것이 바람직하다고 생각됩니다.
이때 주의해야 할 것은 피해자가 가해자에 의한 보복 등의 피해를 당하지 않도록 충분히 배려하는 것입니다. 가해자로 여겨지는 직원에 대해서도 가해자임을 단정하며 사정을 듣는 것을 피해야 합니다.
그리고 왕따 사실이 확인 된 경우 가해자가 임시 배전 및 자택 대기 명령을 내리는 등 해 왕따를 못하는 상태를 만들고 징계 등의 조치를 고려해야 입니다.
이것이 작업 환경 개선 의무를 완수하는 것으로 연결되는 것이라고 생각됩니다.
마지막으로
왕따 문제는 회사가 책임 추궁을 당할 위험뿐만 아니라 직장의 분위기가 나빠져 직원들의 사기가 떨어지는 등의 위험이 있습니다.
이러한 위험을 피하기 위해 회사로는 미연에 괴롭힘을 막기위한 환경 정비에 노력해야 합니다.
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