파트 타임 노동법
최근 고용 형태가 다양화하고 파트와 계약직원 촉탁직원 등으로 불리는 단시간 근로자 (파트타임 근로자)가 증가하고 있습니다.
파트타임 근로자도, 직책 등 책임 있는 위치에서 일하는 사람이 증가하고있는 반면, 일이나 책임은 정규직과 동일한데, 임금 등의 처우가 일에 맞지 않거나 희망해도 좀처럼 정규직이 될 수 없는 문제도 발생하고 있습니다.
이러한 문제를 해소하고, 파트 타임 근로자의 고용 환경을 정비하기 위해 파트 타임 노동법 (단시간 근로자의 고용 관리 개선 등에 관한 법률)이 개정되어 2008 년 4 월 1 일 시행되었습니다.
파트 타임 근로자의 대우를 일반 노동자와 균형 잡힌 대우로 하기 위한 조치와 일반 근로자로 전환을 추진하기 위한 조치를 강구하는 것이 사업주에게 요구됩니다.
파트 타임 노동자는
파트 타임 노동법의 대상이 되는 단시간 근로자 (파트 타임 근로자)는 1 주일의 소정 근로 시간이 동일 사업장에 고용 된 일반 근로자의 1 주간의 소정 근로 시간에 비해 짧은 노동자를 말합니다.
‘파트 타이머’ ‘아르바이트’ ‘촉탁직원’ ‘계약자’ ‘임시 직원 ‘등 호칭은 달라도 이 조건에 해당하는 노동자라면 파트 타임 근로자로 파트 타임 노동법의 적용을 받습니다. 반대로, ‘파트 타이머’ ‘촉탁 직원’등 이라 해도 풀 타임으로 일하는 근로자는 파트 타임 근로자가 아닌 일반 근로자입니다.
파트 타임 근로자의 고용 관리
파트 타임 근로자도 노동 기준법상의 근로자인 것은 변함이 없고 근로 기준법, 남녀 고용 기회 균등 법, 최저 임금법, 노동 안전 위생법, 육아 · 개호 휴업 법 등 전면 적용을 받습니다.
따라서 예를 들어, 파트 타임 근로자도 자유롭게 해고 할 수 없습니다. “파트 타임 근로자는 언제든지 해고 할 수 있다”는 것은 오해입니다. 일반 근로자와 마찬가지로 해고 제한이 있어, 불합리 · 부당 해고는 무효가 되고, 30 일 전의 해고 예고 등이 필요합니다. 파트 타임 근로자의 경우 계약 기간을 정하고있는 경우가 많다고 생각되지만, 계약 갱신을 반복하여 사실상 기간을 정하지 않은 고용 계약과 유사한 상황이 되는 경우, 고용 중지에도 합리적인 이유와 상당성이 필요합니다.
시간외 할증 임금을 지불해야합니다. 파트 타임 노동자는 소정 노동 시간이 일반 노동자보다 짧게 설정되어 있지만, 소정 근로 시간을 초과하여 근로 한 경우 그만큼의 시간급을, 또한 법정 노동 시간을 초과하여 근로 한 경우에는 25 % 이상의 할증 임금을 가산하여 지불해야합니다.
연차 유급 휴가의 부여 및 건강 진단의 실시에 대해서도 일반 근로자와 동일합니다.
남녀 고용 기회 균등 법의 적용도 있기 때문에, 예를 들어 여성의 파트 타임 노동자에 혼인 · 임신 · 출산을 이유로 해고하는 등을 해서는 안됩니다. 또한 육아 · 간호 휴업법에도 적용되므로, 파트 타임 노동자가 신청 한 경우, 사업주는 이 법에 따른 육아 휴직이나 간호 휴업을 시켜야합니다.
따라서, 파트 타임 근로자에게도 일반 근로자와 유사한 고용 관리를 해야하며, 이 외에도 다음과 같은 파트 타임 노동법이 정하는 조치도 강구할 필요가 있습니다.
노동 조건의 문서 교부
사업주는 근로자를 고용하는 경우 계약 기간, 취업 장소, 업무 내용, 노동 시간, 임금의 계산 방법 등의 근로 조건을 분명히 한 서면을 교부해야 합니다. 개정 파트 타임 노동법은 통상의 근로자와 같은 파트 타임 근로자를 고용할 때 승급 여부, 퇴직 수당의 유무, 상여금의 유무에 문서 등으로 명시 할 것을 요구했습니다.
이것은 파트 타임 노동자의 노동 조건이 일률적이지 않기 때문에 고용시 근로 조건을 확실히 해두지 않으면 나중에 노동 조건에 의문이 생겨 문제가 발생하기 쉽습니다.
취업 실태가 일반 근로자와 다름 없는 파트 타임 근로자의 대우
파트 타임 근로자라도 일하는 방식이 일반 근로자와 동일하다면, 대우에 대해서도 동일하게 취급 되야 합니다.
따라서 개정 파트 타임 노동법은, 일반 근로자와 같은 취업 실태에 있는 파트 타임 근로자의 임금 결정, 교육 훈련의 실시, 복리 후생 및 기타 모든 대우 대해 파트 타임 노동자인 것을 이유로 차별적으로 취급하는 것을 금지했습니다.
기본급을 예로 들어 보겠습니다. 취업 실태가 일반 근로자와 다르지 않은 파트 타임 노동자에 대해서는 파트 타임인 것을 이유로 기본급을 낮게 설정 되서는 안됩니다. 따라서 시간당 일반 근로자의 기본급과 동일한 기본급이 되도록 설정하는 것이 필요합니다 (실제로 지불하는 금액이 성적 평가에 따라 다르다는 것을 금지하는 것은 아닙니다). 퇴직 수당 등에 대해서도 동일합니다.
균형 잡힌 대우의 확보
사업주는 일반 근로자와의 균형을 고려하면서 파트 타임 근로자의 직무 내용과 능력, 경험 등을 감안하여 임금을 결정해야 합니다. 파트 타임이니까 라는 이유로 일률적으로 임금을 결정하는 것이 아니라 일이나 공헌에 따라 결정해야합니다.
또한 파트 타임 근로자의 직무 내용과 인재 활용의 구조 (전근 인사 이동, 승진 등)이 일반 근로자와 동일한 경우는 임금에 대해서도 동일한 방법으로 진행해야 하며 교육 훈련을 실시 할 노력 의무화 되었습니다. 또한 모든 파트 타임 근로자에 대하여 복리 후생 시설의 이용 기회를 일반 근로자와 마찬가지로 주도록 배려하는 것이 의무화 되었습니다.
또한, 파트 타임 노동자가 요청한 경우, 사업주는 그 대우의 결정에 있어서 고려 사항을 설명하지 않으면 안됩니다.
일반 근로자로의 전환 추진
사업주는 파트 타임 근로자에 대하여 일반 노동자로 전환하는 기회를 마련해야합니다. 예를 들어, 일반 노동자를 모집하는 경우 모집 내용을 이미 고용하고있는 파트 타임 노동자에게도 주지하거나 파트 타임 노동자에서 일반 노동자 등용 제도를 마련하는 등의 조치를 강구해야 합니다.
파트 타임 노동 지침
후생 근로자는 사업주가 강구해야 하는 단시간 근로자의 고용 관리에 관한 지침을 책정하고 있습니다. 지침에 따른 고용 관리를 실현하고, 파트 타임 근로자가 그 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 직장 만들기에 힘써야 합니다
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